Kreativní tým. Zásady organizace tvůrčího týmu. Pedagogické zásady formování tvůrčího týmu Politika kvality fungování koncertního sálu

Kreativní práce

Úvod

V minulé roky V centru pozornosti ředitelů škol byl všeobjímající společenský fenomén spojování lidí do týmu. Důvodů je mnoho. Žít a vést je stále obtížnější. Ředitel školy si dříve vystačil s administrativou sám, nyní je nucen se více spoléhat na své okolí a na své asistenty.

Hlavním cílem této práce je pomoci řediteli školy inteligentněji a efektivněji vytvořit tým pro plodnou a úspěšnou týmovou práci.

Atmosféra v týmu by měla být taková, aby se lidé cítili jako do týmu a chtěli efektivně spolupracovat s ostatními na společných cílech. Ale pouhé stanovení cílů není zárukou úspěchu. K dosažení cílů musí tým pracovat. Budou úspěchy i neúspěchy. A vedoucí týmu v tom hraje velkou roli. Musí hrát zásadní roli v rozvoji svého týmu, působit jako učitel a poradce.

Opatrně! Sestavit tým není tak jednoduché!

Narodili jsme se, abychom žili ve skupinách, jsme vzděláváni ve třídách, hrajeme v týmech, pracujeme ve skupinách, bojujeme ve skupinách, ale umíráme sami. Přestože většinu života trávíme v týmu, málo se nám v něm daří. A ve výsledku – rozvody, rozkol ve společnosti, války, násilí zasahující společnost na všech úrovních. proč tomu tak je?

Proč je tak těžké vytvořit fungující tým? Co lze udělat pro zlepšení výkonu týmu, ke kterému patříme? Moje práce se bude těmito problémy zabývat. Účelem této práce je pomoci manažerům lépe řídit svůj čas, talenty a další zdroje, které mají k dispozici.

Abyste dosáhli dobrých výsledků v týmu, musíte změnit své vlastní aktivity k lepšímu, abyste mohli pracovat po boku jiných lidí, než pracovat mezi nimi. Existuje přísloví: „Moc znamená trvat na tom, co chceme, jen proto, že to chceme. To znamená, že ostatní lidé jsou nuceni je následovat proti jejich vůli. Úřady jsou lstivé, necitlivé, nelidské a v konečném důsledku destruktivní.“ Je jasné, že výkon takové pravomoci nepomůže vytvořit tým. Existují dva typy moci: „uzurpovaná“ a veřejná. Ve své práci se budu opírat o veřejnou moc, která směřuje k blahu a prosperitě žáků, učitelů a zaměstnanců školy.

Tým neexistuje ve vzduchoprázdnu. Tým je skupina lidí, kteří jsou nějakým způsobem sjednoceni obecný úkol, činnost, účel.

Existence týmu tedy předpokládá následující: účel, omezená životnost, omezené členství, prostředí.

Cíl je úspěch, existence týmu předpokládá následující: cíl, kterého musí tým dosáhnout, aby mohl realizovat své záměry. Musí být zapsány do dlouhodobého plánu školy, sděleny týmu a celý tým pracuje na dosažení tohoto cíle. Naše škola si dala za cíl pracovat na programu „Aktivizace duševní činnosti a osobnostně orientovaného učení žáků“. Proč jsme si vybrali toto téma? V naší škole má každá třída malý počet dětí, do 10 osob. Proto jsem jako vedoucí vyvinul speciální program, který zasahuje do osobnosti každého studenta, bez ohledu na to, jaké má mentální schopnosti.

Tým se skládá z lidí, jejichž životnost je zpočátku omezená. Některé týmy mají vysokou fluktuaci členů a to se děje i v našem týmu. Takže když musím začít pracovat s částí nového týmu, proto pracuji s každým členem týmu individuálně.

Tým má hranice. Tým má omezený počet, ale i v takovém týmu vznikají konflikty. Mým úkolem jako manažera je proto vyškolit člena týmu a udržet si ho.

Výkon týmu závisí na jeho schopnosti rozvíjet se a najít společnou řeč s vnějším světem. Aby byla práce v týmu zajímavá, musí každý člen týmu o něco osobně usilovat a také se věnovat společnému životu v týmu.

Cíle a záměry jsou tedy formulovány a srozumitelné všem.

Úkolem ředitele je nyní dohlížet a řídit práci týmu. Ředitel identifikuje talenty každého člena týmu a inteligentně je nasměruje k dosažení svých cílů. Protože není nikdo, kdo ví všechno. Pokud se tým přestane učit, přestane růst a brzy se zastaví ve svém vývoji. V týmu je nutné vytvořit prostředí, které povzbuzuje k učení. To je jeden z rozhodujících faktorů dlouhodobého úspěchu dlouhodobý úspěch závisí také na schopnostech ředitele, na jeho organizaci ve škole. Je to ředitel, kdo musí vytvořit „banku talentů“, aby dosáhl cíle. Tým je nejpříznivějším prostředím pro rozvoj talentů. Hodnotou školního týmu, stejně jako v každé jiné organizaci, jsou jeho lidé. To je bezpochyby pravda. Existují však i další hodnoty, na které bychom neměli zapomínat. Mezi které patří: zdroje (vybavení, budova, peníze). Existuje také taková hodnota, jako je dobrá pověst. Ve škole se snažím tvořit dobrá pověst ve všech případech našeho města. Především jsou to dobré akademické znalosti dětí, vysoká kultura a spiritualita dětí a učitelů. Máme dobré vztahy a vzájemné porozumění se všemi vládními úřady. Včas opravujeme připomínky HZS SSS, platíme veškeré daně, snažíme se žít bez dluhů vůči státu a zaměstnancům školy.

Tým žije a funguje podle určitých metod – to je mocný nástroj, který pomáhá dosáhnout cíle. Neměla by se z toho ale stát tradice, kterou nelze změnit. V tomto případě tyto metody ztrácejí svou hodnotu a stávají se „okovy“, zastaralými omezeními v životě a práci týmu. Ředitel buduje vztahy v týmu v atmosféře podpory a důvěry pro každého člena týmu. To umožňuje pozitivním vztahům vzkvétat, pokud existují napjaté vztahy, vytvoří negativní vztahy, které podkopou a odčerpávají sílu týmu. Vyjmenoval jsem řadu cenných týmových vlastností, které jsou potřeba k dosažení cíle. Všechny tyto vlastnosti je třeba rozvíjet.

A Nyní se podívejme na tým v práci

Podívejme se na tři proudy týmové činnosti.

1. Osobní přínos každého člena týmu.

2. Pracovní operace při práci.

3. Interakce a vztahy mezi členy týmu.

Například. Výchozím bodem A budiž rok 2002, kdy si škola „Source of Knowledge“ stanovila za cíl pracovat na programu „Aktivace mentální aktivity učení zaměřeného na studenta“. Cíl – B je dokončit cíl v určitém časovém rámci – 2007. Aby se tým dostal z bodu A do bodu B, musí projít třemi proudy činností:

1 – osobní příspěvek každého. Tento proces je třeba ukázat, jak se suroviny proměňují ve výrobek prostřednictvím faktů, nápadů, názorů, do konečných výsledků rozhodnutí, plánů, činů. Analyzujte práci programu a sledujte jeho pozitivní výsledky. Každý člen týmu pracuje na programu a sleduje jeho pozitivní výsledky. Každý člen týmu, pracující podle programu, nashromáždil mnoho faktů, nápadů, názorů a navrhl si vlastní kreativní složku. A viděl jsem své konečné výsledky.

2 – pracovní operace. Nezbytné k dokončení cíle. K této sekci existuje několik otázek:

Jaká organizační opatření bychom měli přijmout, abychom úkol splnili?

Jaká pravidla musíme dodržovat, abychom mohli provádět svá rozhodnutí?

Jaký je nejlepší způsob, jak řídit svůj čas?

V jakých fázích bychom měli program analyzovat?

Jak vizuálně představit náš program?

Jak program finančně podpořit?

Na druhém stupni pracovníci školy spolu s ředitelem na konci každého akademického roku sčítají výsledky, analyzují práci v každé třídě, vidí dobré výsledky i nedostatky, které se pro další rok odstraňují. Každoročně se jako ředitelka školy společně s ředitelem snažím program finančně zajistit (všechny učebnice nové generace, testy, metodologický vývoj pro každého učitele v každém předmětu, metodické sešity ke každému předmětu pro žáky, názorné pomůcky TSO).

3 – interakce členů v týmu. Ať se nám to líbí nebo ne, při společné práci nevyhnutelně dochází k částečně vědomé, částečně podvědomé interakci. Tento vztah do značné míry závisí na odpovědích na takové otázky.

Co si lidé myslí o tom, jak naše setkání probíhají?

Kdo má jaký vliv v týmu?

Kdo s kým a o čem mluví?

Kdo nemluví a proč?

Jaká jsou nepsaná pravidla týmové práce?

Jak upřímně má tým zájem na dosažení cíle?

Jak vnímám dění v týmu?

Škola pořádá otevřené lekce a shrnuje zkušenosti učitelů na městské i republikové úrovni. Celý školní tým se snaží zajistit, aby naše děti získaly dobré a silné znalosti ve všech předmětech. Tyto otázky jsou řešeny na učitelských radách, metodických sdruženích, metodických radách a seminářích. Škola má jádro učitelů, kteří plodně pracují podle programu a pomáhají novým učitelům. Pracovat individuálně pro každého není tak snadné. Učitel potřebuje studovat charakter a duševní schopnosti studenta, aby mu mohl v každém předmětu zadávat vhodné úkoly. Postav je tolik, kolik je studentů, a každá má jiné mentální schopnosti. To je pro učitele největší problém, vařit podle svých rozumových schopností. vzdělávací materiál podle předmětu.

Pokud tým zaměřuje velkou pozornost na jeden z těchto tří aspektů na úkor ostatních, pak je méně pravděpodobné, že dosáhne svých cílů než ti, kteří udržují rovnováhu mezi těmito třemi. Je to třetí aspekt, který mnoho týmů zanedbává, považuje ho za ztrátu času a „nikdy se k těmto problémům nedostane“. Otevřená diskuse o pocitech každého je dobrým znamením týmu.

Skutečným testem týmu je setkání. Schůzky mohou být „dobré“ nebo „špatné“, takže účastník schůzky si musí pamatovat tři základní pravidla.

1. Informujte předem všechny kolegy o čase, místě a délce jednání. Poskytněte rozsáhlé informace pro předběžné čtení.

2. Vytvořte agendu předem.

3. Začněte včas a nečekejte na opozdilce, i když jste jediný, kdo dorazil včas, začněte jako předseda.

V každé práci je dodržována určitá posloupnost. Jakmile jsou cíle stanoveny, postup v jakékoli otázce bude následující.

Rád bych uvedl příklad toho, jak se na naší škole konají různé typy schůzek a konferencí na příkladu učitelské rady.

Drazí kolegové!

3.11.15 Pedagogická rada zahájí činnost v 9.00.

Téma učitelské rady:

"Práce s knihou je nezbytnou podmínkou pro zlepšení kvality znalostí studentů."

Práce učitelské rady bude mít tři fáze:

já etapa

1. Otevřené lekce, kde bude dáno velká pozornost práce s učebnicí a knihou.

Biologie 9. třída – Naumenko S.A.

Literatura a dějepis 7. třída – integrovaná lekce Evseeva V.P. a Tidva O.I.

Chemie 9. třída – Naumenko E.P.

2. Introspekce a analýza těchto lekcí.

II etapa. Diskuse ve školských metodických sdruženích k těmto otázkám:

-kniha jako metoda a technika pro nejúspěšnější rozvoj vzdělávací a poznávací činnosti.

- jak já jako učitel používám knížku, učebnici v hodinách se žáky a při domácích úkolech.

Drazí kolegové!

Každý učitel je požádán, aby vyplnil domácí úkol pro učitelskou radu.

1. Na papír si napište název metod, technik pro práci z knihy a vysvětlete jejich pozitivní účinek, který při své práci využíváte.

2. Proveďte tento popis podle schématu:

- název metody nebo technik v přesném znění,

- Stručný popis co děláte jako učitel a co dělají studenti,

- charakteristika podmínek, za kterých je tato metoda nebo technika nejvíce použitelná,

- určení, jaký je konečný výsledek.

III etapa - Rada učitelů.

1. Výměna názorů a dojmů o výsledcích práce místní organizace.

2. Poslech zpráv od každého učitele o domácích úkolech.

3. Hodnocení práce učitelské rady.

4. Rozhodnutí učitelské rady.

Pro konzultace a další upřesnění kontaktujte ředitele školy.

Zvažte tým, který je řízen osobností.

Nyní se podívejme na osobní přínos každého. Ředitel potřebuje mít osobní přístup ke každému členovi týmu (znát jeho individuální schopnosti, dovednosti, zkušenosti, vášně, kdo je plný nových nápadů atd.). A v každé fázi osmi bodů (cíle, úkoly, čas, nápady, hodnocení, rozhodnutí, akce, recenze) je zajímejte o účast v té či oné fázi práce. Na začátku školního roku píšu cyklogram své pracovní doby, jelikož naše škola je malá, pak na 40 minut, kde mohu probrat všechna palčivá témata jeho práce a studovat individuální schopnosti učitele, kde se uplatní v největší oblasti své činnosti. Na těchto setkáních se snažím sledovat výsledky práce každého učitele v programu a pomáhat mu, jak jen to jde.

Mezi lidmi v týmu i na poradách probíhá neustálá interakce. Lidé mluví. Hádají se, podporují nebo namítají, dávají pokyny. Proto vznikají různé pocity. Někteří členové týmu se cítí milováni a oceňováni, ale někdy se cítí zraněni, odmítnuti a zklamáni. Jejich chování ovlivňuje proces růstu kloubů. Ředitel musí umět přispět k řešení úkolu, vědět, co se v souvislosti s úkolem vyžaduje, být součástí týmu, vědět, co od něj tým očekává.

Přišli lidé, kteří dosud nepracovali v týmu, neznají navzájem své silné a slabé stránky, nejsou si jisti, zda budou přijati a zda bude jejich práce potřebná a příjemná. Nejprve členové týmu vyvodí závěry, prodiskutují své účesy, vzhled a způsob oblékání. To je u žen velmi běžné a naše škola v tom není výjimkou. Noví lidé, kteří přišli, se zatím o práci týmu nezajímají. I režisér se dokáže svou prací zcela pohltit. Co tedy udělat pro to, aby se člověk o své postavení a uznání od kolektivu méně staral? Strávte čas s nováčkem, než se připojí k týmu. Vytvořte klidnou, neformální atmosféru, zjistěte si předem jeho přednosti. Představte ho na schůzce, promluvte si o jeho schopnostech. Začněte u sebe. Požádejte všechny, aby vyjádřili svůj názor, pokud možno kladně ohodnoťte práci všech, ujistěte se, že v diskusi nikdo nedominuje.

Někdy potřeby jednotlivců určují celý život týmu. Takové skupiny v týmu se vyznačují neschopností naslouchat a bojem o moc. Intriky, bodování, touha po dominanci, konflikty a odchody. Zde musí ředitel prokázat dovednost, takt a vůli, aby každý člen týmu byl v týmu žádaný pouze v dobrém kreativní práce. A jako vedoucí školy v tom jdu příkladem. Bez ohledu na to, jak moc učím nebo mluvím, pokud to nebudu dělat v praxi, tým bude mít výše uvedené nedostatky.

Úkolově orientovaný tým.

Pokud ředitel zaměřil tým na řešení daného úkolu, pak se pozornost členů týmu soustředí na „co umím“, „kdo jsem v týmu“. Tým se vyznačuje vysokou aktivitou. Hlavní je odvést práci. Vše ostatní v příkazu je ignorováno. Takový tým je díky svému vedoucímu-řediteli úspěšný. Takové týmy jsou vytvářeny k realizaci konkrétního projektu, tzn. mají „krátký“ život. Takové týmy na naší škole vznikají. Jedná se o týmy pro vedení oborových týdnů ve škole, pro vedení metodických týdnů ve škole, pro vedení mimoškolních aktivit, prázdnin, exkurzí a různých pohybových prací.

Týmově orientovaný tým.

Dlouho zavedené týmy s cíli a vztahy mohou zajít do extrémů a zanedbávat zájmy podnikání a osobní potřeby, aby si zachovaly zdání jednoty a harmonie. V takovém týmu je málo nebo žádné: tvůrčí rozdíly, projevy nesouhlasu, pochybnosti o tom, co je v týmu přijímáno, pokrok a osobní růst, takže ředitel takového týmu musí umět manévrovat a čas od času způsob a nebo během jednání změnit orientaci týmu. Například při představování nováčka do týmu dbejte více na osobní kvality. V době rozhodování zaměřte pozornost týmu na úkol a během reportovací schůzky se řiďte zájmy týmu. Spojením potřeb, pracovního procesu, přínosu každého z nich a interakcí získáme následující model.

Model týmové práce.

Stejně jako v každém kolektivu dochází k obměně zaměstnanců, i na naší škole k tomu dochází, proto s ním při přijímání nového učitele dlouho mluvím, zjišťuji všechny podrobnosti o jeho životě a rodinném stavu. Dělám vše pro to, abych představil nového učitele týmu a podrobně jim o něm řekl. pozitivní vlastnosti charakteru, aby mu členové týmu mohli pomoci ve všech oblastech školního života být důstojným členem týmu.

Proces plnění úkolů.

V procesu plnění úkolů zahrnuje pořádání porad. Program jednání je rozdělen do dvou částí: a) aktuální problémy, tzn. ty, které jsou vždy přítomny: vysvětlení, podrobnosti o posledním setkání, které se během cesty vyskytnou, otázky týkající se vzdělávací části, financí, struktury a další; b) zvláštní zprávy. Na schůzce by vždy měla být alespoň jedna konkrétní zpráva.

Vedle každého bodu programu zapište cíl a uveďte požadovaný čas. Držte se pravidel. Když čas běží, upozorněte na to shromáždění. Když uplyne určitý čas. Mluvit o tom. Je-li to nutné, ponechte si čas navíc, ale nezapomeňte to sdělit schůzce. Oznamte nové předpisy a držte se jich. Pokud prodloužení diskuse nevede k výsledkům, musíte buď učinit rozhodnutí, nebo jej odložit na příští schůzku. Zprávy o speciálních otázkách dodávají schůzce na zajímavosti, poskytují příležitost myslet kreativně a dívat se dopředu. Snažte se mít na jedné schůzce maximálně tři zprávy o speciálních otázkách. Pro komunikaci o speciálním problému je nutné stanovit: téma sdělení, účel postupu práce, zda je vyžadována předběžná četba nebo reflexe, vyhrazený čas a účel diskuse.

Ze všeho výše napsaného můžeme usoudit:

1) Efektivní tým stanoví cíle.

2) Efektivní tým se řídí plánem.

3) Efektivní tým odpovídá potřebám lidí, požadavkům obchodu a zájmům týmu.

4) Efektivní tým hodnotí svůj pokrok. Naše škola pořádá administrativní porady. Plánuji je na začátku každého školního roku. Jako například já vám dám stůl.

Chcete-li zkontrolovat výkon svého týmu, použijte níže uvedený formulář pro hodnocení výkonu týmu.

Hodnocení výkonnosti týmu

Takový dotazník napíšu každému učiteli na začátku školního roku a na konci každého měsíce sečtu výsledky a zapíšu obecné údaje do dotazníku „Hodnocení týmového výkonu“. Poté sečteme výsledky a vyhodnotíme náš tým podle 5. systému. Věřím, že v tomto akademickém roce 2005-2006 můj tým, který vedu, dosáhl dobrých výsledků 4,8 bodu.

Umění řídit.

Můžete mít různé představy o tom, co je vedení a co ho dělá úspěšným. Jak by se měl lídr chovat a jaký je účinek různých typů vedení. A samozřejmě každý z nás má svou vlastní představu o tom, jak se stát lídrem. Zde je nejčastější názor na toto téma.

1) Teorie „velkého muže“. Lídři se rodí, nejsou stvořeni. Buď tyto vlastnosti máte, nebo ne.

2) Identifikace charakteristické rysy. Vůdce se od ostatních lidí odlišuje množstvím charakteristické vlastnosti. Bylo provedeno mnoho studií, které porovnávaly fyzické, duševní a osobnostní charakteristiky vůdců a jejich následovníků. Ukázalo se například, že vůdci se často vyznačují velkou postavou, ale obecně se tento přístup neospravedlňoval: mnozí byli dokonce průměrné výšky (Napoleon, Hitler)

3) Přístup z hlediska mistrovství. Vedení je soubor určitých pohledů a technik. Lze je zvládnout.

4) Teorie „daru“. Vedení je dar.

5) Teorie rozdílů ve stylech vedení. Vedení může být autoritářské, demokratické a předpokládá nezávislost podřízených. V autoritářském stylu rozhoduje vedoucí v demokratickém stylu, v případě nezávislých zaměstnanců rozhoduje každý sám za sebe;

Styly vedení

1. Vedoucí rozhoduje a své rozhodnutí oznamuje.

2. Vedoucí vysvětlí týmu své rozhodnutí

3. Vedoucí čte rozhodnutí a vyslechne otázky.

4. Vedoucí navrhne zkušební řešení, poradí se s týmem a učiní konečné rozhodnutí.

5. Vedoucí představí problém, vyslechne názory a rozhodne.

6. Vedoucí vytyčí problém a vytyčí hranice možného jednání, rozhoduje tým.

7. Vedoucí dává týmu naprostou svobodu definovat problém a rozhodnout se.

V tomto modelu je výběr stylu vedení určen řadou faktorů:

A) faktory spojené s vůdcem:

Jeho hodnotový systém, jeho názory na moc;

Jeho vůdcovské sklony;

Jeho tolerance k nejednoznačnosti;

Jeho posouzení vlastní kompetence a kompetence týmu.

B) Faktory týkající se týmu:

Její potřeby závislosti nebo nezávislosti;

Ochota převzít odpovědnost;

Zájem o práci nebo problém;

Míra pochopení cílů a touha jich dosáhnout;

Dostupnost znalostí a zkušeností nutných k řešení zadaných úkolů;

Tolerance k nejednoznačnosti a potřeba jistoty očekávání

B) situace:

Typ týmu (jeho hodnoty, tradice, cíle, velikost);

Charakter úkolů (jejich náročnost, potřeba zkušeností a kreativního přístupu);

Časový faktor.

Z toho můžeme vyvodit určité závěry.

1) Neexistuje jediný správný styl vedení.

2) Dobrým vůdcem bude ten, kdo je pozorný a dokáže se v dané situaci chovat správně.

3) Skutečný vůdce ovládá celou škálu stylů vedení. To znamená, že může změnit svůj styl v závislosti na situaci.

4) Vážné problémy nastávají v případech, kdy chování vedoucího neodpovídá jeho vzhledu v očích zaměstnanců nebo jejich očekávání.

5) Při výběru stylu musí vedoucí týmu zohlednit dlouhodobé cíle. V každé situaci se potřebuje spolehnout na tým.

Styl, ve kterém je vůdce ve středu:

Pouze jedna mysl;

Orientace na úkol;

Nedostatek kreativního myšlení;

Zacházet s lidmi jako s roboty;

Neustálý dohled;

Nedostatek společné diskuse nebo rozhodování nebo rozhodování;

Dílo distribuuje sám;

Členové týmu se ho často bojí;

Nízká spokojenost v týmu.

2. Vyvážený styl:

Diskuse o problémech, zapojení týmu;

Sdílené rozhodování;

Členové týmu obvykle rozdělují práci samostatně;

Všechny mysli jsou zapojeny;

Podporuje se kreativní myšlení;

Lidé cítí, že jsou potřební;

Vysoká spokojenost týmu;

Skvělé pracovní prostředí;

Vedoucí je k dispozici;

Práce je odvedena kvalitně a efektivně.

3. Styl, když je tým ve středu:

Nekonzistentní vedení;

Musíme najít vůdce;

Členové týmu se musí seznámit sami se sebou;

Tým je nakloněn zvolit si svého vůdce (ten však nemá mimo tým žádnou moc)

Tým svému vedoucímu nevěří;

Nízká morálka;

Orientace na úkol je ztracena;

Práce je špatně koordinovaná;

Práce není dokončena;

Vedoucí je považován za nezodpovědného člověka.

Jaký je váš styl vedení? Ať je to cokoli, usilujete o jediné – dosáhnout výsledků, dosáhnout úspěchu ve zvoleném oboru vašeho týmu.

Existuje cena, kterou musí zaplatit každý vůdce. Nepředpokládejte, že se těmto nákladům na vedení můžete vyhnout nebo že za vás zaplatí ostatní. To je nemožné. Existuje 10 prvků ceny vedení

1. Kritika - budete jí otevření.

2. Únava – pocítíte ji.

3. Čas na zamyšlení – nemine vás.

4. Samota – zažijete ji.

5. Slabosti druhých vás oslabí.

6. Soutěž o vedení vás bude frustrovat.

7. Zneužití moci vás bude pokoušet.

8. Být příliš zaneprázdněn znamená, že nebudete mít čas pro sebe.

9. Pýcha – riskujete, že jí podlehnete.

10. Odmítnutí – ne každý vás bude následovat.

Od školy jsem vedoucí, studuji na sovětská škola, byl jsem vždy zvolen předsedou odřadové rady, předsedou oddílové rady a na střední škole tajemníkem organizace Komsomol, v instituci - přednostou. Od každého typu vůdce mám něco a vedením těchto organizací jsem něco získal. Ale dnes, když jsem ve škole pracoval s týmem studentů, učitelů a rodičů, zvolil jsem demokratický styl řízení (vyvážený styl). Ale v některých činnostech své práce používám i autoritářský styl vedení. Někteří učitelé jsou například zvyklí pracovat tradičním způsobem, ale je pro ně obtížné přejít na osobnostně orientovanou výuku. Musíte učit, přesvědčovat, pomáhat a někdy i nutit.

Lidé a motivace

Lidé mají 5 základních potřeb: mít, být, dělat, milovat, růst. Zvažme tyto potřeby každou zvlášť.

Mít je potřeba, která se projevuje ve dvou rovinách. Lidé chtějí mít věci k přežití (přístřeší, jídlo, oblečení, pro sebe a své rodiny, aby podpořili životní úroveň, kterou považují za přijatelnou pro sebe). Lidé vědí, jaký musí mít příjem, aby si tyto věci mohli koupit, a jejich hlavním zdrojem motivace budou peníze. Pro někoho ve větší míře, pro jiného v menší míře je hnacím motivem možnost výdělku, protože... peníze pomáhají uspokojit základní potřebu, mít dostatek k přežití. Když jsou zajištěny základní potřeby, pak se objevují požadavky na prestižní akvizice (umělecká díla, starožitnosti). Pokud jde o tým, k přežití potřebuje udržet počet „hráčů“ a pocit bezpečí a spolehlivosti. Režisér proto vytváří situace, které motivují lidi „mít“, tzn. povzbuzuje členy týmu všemi možnými způsoby a dává jim pocit bezpečí.

Být – většina lidí si získává, často podvědomě, představu o tom, jakým člověkem chtějí být a jakými vypadat v očích ostatních. Často se tento obraz vytváří na základě touhy stát se slavným nebo mocným, mít vliv na osudy druhých. Motivace člena týmu bude velmi vysoká, pokud mu dosažení společných cílů pomůže stát se tím, co chce. Pokud nemá příležitost obsadit požadovanou pozici, začne si přidělovat tituly, aby ostatní uvěřili v jeho důležitost. Nebo bude veškerá jeho energie vynaložena mimo tým, kde se mu dostane větší podpory a uznání. Ředitel nemůže efektivně vést, dokud se nenaučí „číst“ potřeby členů svého týmu. Tým poskytuje všem ideální příležitosti k nalezení porozumění a spokojenosti. Ale jak můžete pomoci lidem růst, když nevíte, jaké jsou jejich sny? V úspěšně fungujícím týmu každý považuje za svou povinnost, aby se jeho spoluhráč cítil důležitý a potřebný.

Do školy si jednou týdně pozvu učitele nebo zaměstnance školy, zjišťuji jeho zájmy, kde lze maximálně využít jeho tvůrčí síly, kde přinese týmu největší užitek.

Dělat - všichni chceme být oceňováni, chceme žít naplněný život, cítit smysl svého života, výchova dětí, profesní úspěch a mnoho dalšího nám tuto příležitost dává. Lidé budou vysoce motivovaní, pokud jim práce ve vašem týmu umožní dělat to, co chtějí. Jinak budou hledat pracovní uspokojení jinde. Pokud vám členství v týmu nic nedá, úkoly jsou nudné a monotónní a práce není oceňována ani uznávána, pak těžko od lidí očekávat, že do ní vloží velké úsilí. Jste-li lídr, naučte se, aby každý úkol byl smysluplný a důležitý, pokud jste řadovým členem týmu, snažte se změnit jeho činnost tak, aby pro vás účast na práci nabyla smyslu a hodnoty.

Na naší škole pracují učitelé na částečný úvazek, přemýšlím, jak jim vytvořit prostředí, aby se na této škole cítili příjemně a lépe než ve svém hlavním zaměstnání. Snažím se od nich a od ostatních lidí učit ty nejlepší, nejzajímavější tvůrčí aspekty jejich života a jejich kreativitu uplatňuji v životě školy. Pořádám například zobecnění zkušeností na republikové úrovni, integrované hodiny (hudba a literatura, zeměpis a literatura), na které dlouho vzpomínají učitelé i studenti, zajímavé oborové týdny, které končí velkým prázdninám a různé mimoškolní aktivity. Moc se jim to líbí. Vidí, že jsou oceňováni, milováni, dostávají příležitost realizovat své tvůrčí schopnosti a následuje povzbuzení.

Jen málokdo umí milovat na dlouhou dobu zůstat sám. Chceme milovat a být milováni. Každý člen týmu chce být hledaný. Může se zdát, že se to projevuje pouze v rodině a mezi blízkými přáteli. Ale ve skutečnosti lidé hledají přátele ve svém vlastním týmu a jsou připraveni zajít hodně daleko, aby byli přijati jako jeden ze svých. Člověk má větší zájem o takovou práci, jejímž vykonáváním může uspokojit své společenské potřeby a získat uznání od těch, které by rád nazýval přáteli. Pro některé je tato potřeba někam patřit silná a převažuje nad jinými motivy. Nejsilnější, nejnezávislejší z nás ví, že někde hluboko dole je prázdnota, kterou je třeba zaplnit.

Miluji každého studenta a učitele ve škole, i když tento student je velmi negativní vlastnosti charakteru a učitel nemůže nebo nechce pracovat podle požadavků a ideologie školy. Jenže čas plyne, láska vše rozpouští, vznikají dobré vztahy, a i když se rozcházíme, ať je to student nebo učitel, rozcházíme se v klidu a lásce, když se potkáme na jiných místech nebo na ulici, potkáváme se jako rodina.

Růst– realizace příležitostí přichází prostřednictvím růstu. Když byly moje děti malé, často říkaly: „Až vyrostu a...“. Potřeba růstu dítěte je zcela zřejmá a v neposlední řadě v tom hraje jeho touha zbavit se nepříjemností způsobených nízkým vzrůstem a fyzicky růst. Ale jak dítě stárne, potřeba růstu se přesouvá do oblasti dovedností, znalostí a zkušeností. Stále častěji je slyšet výkřik: "Já sám." Tato potřeba růstu dosahuje svého vrcholu, když do ní vstoupí lidé dospělý život a chtějí určit rozsah jejich schopností. Možnost získat nové znalosti, dovednosti a zkušenosti přitahuje nadané mladé lidi více než cokoli jiného. Mnoho lidí potřebuje práci a rozvoj navíc, takže se nudí nebo zlobí. Pokud jsou ve vašem týmu mladí lidé, neustále je nabíjejte, využívejte jejich energie. A nadšení.

Všechny tyto motivátory ukazují svou nejlepší stránku v týmu. Negativní a pozitivní motivátory nelze zaměnit. Jsou na sobě nezávislé.

V naší škole jsou učitelé různého věku, většinou však starší padesáti let. Existují mladí učitelé, ale nemohou pracovat jako starší učitelé. Jako ředitel dělám vše pro jejich růst. trávím školu mladý učitel Přiděluji mentory, učím individuálně na seminářích, navštěvuji lekce a společně s učitelem sestavuji plány lekcí. Jeden učitel potřebuje více času, jiný méně, ale po takové práci a trpělivosti se získávají dobří, talentovaní mladí specialisté.

Pět potřeb člena týmu.

Od lídra se vyžaduje více než jen vytváření podmínek, ve kterých budou členové týmu motivováni. Musí také reagovat na jejich požadavky související s pracovním zadáním.

1. Určete mi rozsah práce a úroveň dokončení.

Praxe ukazuje, že v mnoha týmech lidé nemají jasnou představu o očekávaných výsledcích. Tato „slepá místa“ mohou způsobit konzervatismus. Zaměstnanec si pomyslí: „Je to součást mých povinností?“, pak se rozvine stav nejistoty, který často omezuje iniciativu. Zaměstnanec se proto musí dohodnout s vedoucím:

Hlavní význam vaší role;

Výkonnostní kritéria a kontrolní metody;

Rozsah pravomoci;

Časové priority.

2. Nezasahujte do vaší práce. I když je role každého člena týmu pečlivě promyšlena, špatné kontrolní systémy mohou vést k tomu, že pracovití a schopní zaměstnanci nebudou pracovat na skutečných cílech a prioritách týmu. Aby bylo zajištěno, že úsilí je jasně řízeno a kontrolováno, je užitečné položit si několik otázek:

Je práce, která má být distribuována správně?

Jsou jasné povinnosti a cíle?

Byla zvolena rozumná linie vedení?

Jsou zajištěny kontroly a odpovědnost?

Vedoucí si tedy musí být jistý, že se role a povinnosti jednotlivců nepřekrývají a že neexistují žádné neplacené oblasti.

3. Informujte mě o postupu práce. Dobrý týmový výkon je nemožný bez vědomí vedoucího o úspěších a oblastech, které vyžadují zvýšenou pozornost. Proto je důležité, aby měl vedoucí potřebné informace, které mu umožní podpořit tým v klíčových oblastech. Důležitá je také forma a četnost informací. Příliš mnoho informací může paralyzovat jednání; Systematicky průběžná analýza je nezbytná, aby:

Porovnejte výsledky s plány;

Podporovat lepší stanovení cílů;

Udělejte to nejlepší rozhodnutí.

Kromě každodenního shromažďování informací je osobní a integrální odpovědností každého vedoucího hodnotit výkon členů svého týmu. Správně provedená posiluje vztah mezi vůdcem a jeho týmem.

4. Dejte mi potřebné pokyny a pokyny. Rozvoj člena týmu, jeho znalostí, dovedností a přístupů probíhá z 80 % v týmu. Úspěch vyžaduje jak systematické vedení, tak správné prostředí. Je nutné posílat členy týmu na kurzy, učit je novým technikám a dát jim možnost jednat společně se zástupci jiných týmů.

5. Chci být oceněn. Struktura platu by měla:

spravedlivě odměňovat členy týmu podle jejich osobního přínosu pro podnikání;

Chcete-li podnítit lepší výkon, neberte v úvahu pouze minulou výkonnost;

Zvažte, jaké platy nabízejí jiné organizace za podobnou práci.

Nicméně, dobrá práce by měl být odměněn. Zde může být několik přístupů

Uveďte uznání přede všemi;

Dejte nebo nabídněte více odpovědnosti;

Poskytněte více možností pro uspokojení potřeb.

Lídři musí pracovat efektivně a přimět svůj tým, aby dělal totéž. Dosáhněte výsledků ne později, ale s vynalézavostí. Čas je naší největší hodnotou. To je jediná věc, kterou si nemůžete koupit. Proto je třeba minutu používat moudře. Vedoucí musí vědět, kam jde čas, a zajistit, aby byl vynaložen na podnikání, na tom, co závisí na úspěšném dosažení cílů týmu.

Viděli jsme, že člen týmu bude vysoce motivovaný, když:

Chápe a schvaluje cíle, pro které pracuje;

Podílí se na stanovování cílů a rozvíjí svůj vlastní způsob práce;

Má informace, které mu umožňují zhodnotit vlastní práci;

Cíle ho inspirují a přispívají k jeho rozvoji;

Kontroly a kontroly jsou omezeny na nezbytné minimum, ale jsou účinné;

Lidé se vzájemně ovlivňují tak, že si navzájem rozumí;

Důraz je kladen na využití silných stránek spíše než na nápravu slabých stránek;

Úspěch je odměněn.

Jak nasměrovat motivaci správným směrem? Jednou z odpovědí na tuto otázku je napsat, co se od týmu očekává – jakýsi „popis práce“. To pomůže členům týmu pochopit, co se od nich očekává.

Ideologií naší školy je vychovávat děti na křesťanských principech. Jaké jsou tyto zásady? Cti své rodiče, služ lidem své vlasti, miluj a starej se o přírodu, konej dobro, buď světlem pro svět kolem sebe, tvoř vše krásné, umět spolupracovat s ostatními lidmi ve společnosti, řídit své záležitosti a činy, Vést zdravý obrazživot. Mým úkolem je motivovat žáky, učitele a rodiče k těmto hodnotám nejen na papíře, ale i v praxi. To je základní aspekt rozvoje a motivace ve škole. Pokud jsou tyto hodnoty vštípeny do srdce každého studenta, učitele a rodiče, pak je velký úspěch v akademii zaručen.

Mnoho vůdců věří, že to dává zdravý smysl, a dychtí tuto roli plnit. Tato touha se často nenaplní z mnoha důvodů: kvůli nedostatku času, pracovnímu tlaku, nesouhlasu okolí, neochotě razit nové cesty. Někdy mají manažeři pocit, že jim chybí kvalifikace pro zvládnutí nových technologií.

Jak se to dá vynahradit?

Výuka v podstatě zahrnuje proces stanovování cílů, pozorování pokroku, opakování a získávání znalostí prostřednictvím výkonu. Každý z těchto bodů lze splnit. Měl by tam být výpis úkolů:

Každý úkol musí mít výukový cíl;

Každý úkol musí být přiměřený schopnostem, vývojovým potřebám a zkušenostem žáka;

Každý úkol musí být předložen vedení, to znamená, že jsou zapotřebí data, zprávy a sběr informací.

Ředitel školy ví, jaké vlastnosti by měl učitel mít, a pokud neexistují, pak jim vštěpuje trpělivost a lásku.

Hlavní vlastnosti učitele jsou:

Umět pozorně naslouchat.

Neustále žáka podporovat.

Pomozte studentovi, analyzujte jeho vlastní nedostatky.

Stanovte si jasné, dosažitelné cíle.

Uvědomujte si pocity a potřeby ostatních lidí.

Dobrý učitel má akční plán.

Tento dotazník nabízím každému učiteli. Celý rok společně s paní učitelkou pracujeme na tom, aby všechny otázky v dotazníku byly vyplněny ku prospěchu paní učitelky a radosti dětí. Tento dotazník vám pomůže začít se zvládnutím programu „Aktivace mentální aktivity a učení studentů zaměřené na studenta“

Jméno učitele:____________________

1. Možnosti: Jaké změny chcete dosáhnout?

2. Cíle: Jak poznáte, že došlo ke změně?

3. Čas: Jak dlouho bude trvat dokončení?

4. Taktika: Jaké konkrétní akce nebo metody použijete?

5. Regulace: Jak a kdy budete sledovat pokrok?

Zkontrolujte následující:

Jsou cíle důležité pro vás oba?

Poskytují tyto metody rozumnou šanci na úspěch?

Máte dostatek zdrojů k uskutečnění plánu?

A na závěr chci shrnout a nabídnout každému vedoucímu:

Pravidelně se scházíte, abyste diskutovali o pokroku vaší školy;

Snažte se vyhnout hotovým odpovědím (pokud je znáte). Nechte členy týmu, aby si je našli sami. Pokládejte otázky jako: "Co si myslíte?" nebo "Co byste navrhoval?"

Přezkoumat a získat znalosti prostřednictvím zkušeností;

Zkontrolujte, kdy je úkol dokončen;

Konzultujte s týmem následující otázky, jako je;

Proč to bylo možné? Jak se můžeme zlepšit?

Co se nepovedlo? Jak jsme se tomu mohli vyhnout?

Ale přesto…

Snažte se vpřed.

Nic nemůže nahradit vytrvalost.

Talent nepomůže.

Není nic neobvyklejšího než talentovaný smolař.

Genius nepomůže.

Neodměněný génius se stal téměř podobenstvím.

Vzdělání nepomůže.

Svět je plný vyděděnců.

Pouze vytrvalost a odhodlání je zdrcující síla.

kreativní pracovník -- individuální kdo vytváří nebo interpretuje kulturní statky, považuje vlastní tvůrčí činnost za nedílnou součást svého života, je uznáván nebo tvrdí, že je uznáván jako umělec, ať už je vázán pracovními smlouvami či nikoli, a je členem jakéhokoli sdružení umělců nebo ne.

Člen týmu, zaměstnanec kulturního a uměleckého podniku má určité dovednosti a vlastnosti.

Za prvé, toto jsou obecné, univerzální požadavky, včetně:

· psychosomatické zdraví – fyzické zdraví;

· duševní zdraví;

· vnější přitažlivost nebo minimálně neodpudivý vzhled, který je příznivý zejména při hojnosti kontaktů v kulturní sféře;

· odborná způsobilost - dostatečná úroveň vzdělání, dovedností, odborných a obchodních zkušeností;

· organizační schopnosti;

· osobní a mravní vlastnosti - svědomitost, slušnost, spolehlivost, bezúhonnost (případně osobní oddanost).

Za druhé je kulturnímu pracovníkovi doporučeno kromě obecných požadavků splnit i řadu specifických požadavků vyplývajících z charakteristiky dané sféry. Jedná se o zvláštní orientaci na tvůrčí činnost a práci s lidmi, schopnost veřejné improvizace apod. Kulturní pracovník by se měl orientovat v problematice kulturních dějin, moderní kulturní život, aktuální politická situace. Vzhledem k tomu, že jeho práce často zahrnuje děti, je kulturnímu pracovníkovi doporučováno být do určité míry učitelem a vychovatelem mladé generace.

Ve většině případů dosahují vysokých výsledků ty organizace, ve kterých tým jasně rozumí účelu své činnosti, kolem které se lidé sdružují. Pro jeho dosažení je tým organizován a má řídící orgány.

S přihlédnutím ke specifikům tvůrčího týmu je docela možné, spoléhat se na prostředky sociální psychologie, plánovat jeho aktivity. A pokud možno předvídat kvalitu jeho práce. Pro dosažení cílů tvůrčího týmu by měl vedoucí porozumět struktuře týmu, zákonitostem utváření neformálních skupin v něm, které buď napomáhají, nebo brzdí činnost tvůrčího týmu. Správce proto bere v úvahu:

Psychologické jevy související s lidskou individualitou;

Fenomény komunikace a interakce v párech;

Interakce v rámci malých (do 10 osob) skupin a interakce skupin mezi sebou.

Interpret může v některých případech (pokud není sólistou) vykonávat svou činnost pouze ve skupině. Pro sociologii je jedinec osobou pojatou jako celek všech svých kvalit: biologické, sociální, psychologické, profesní atd. Mezi jednotlivci ve skupině a mezi jednotlivcem a skupinou existují určité vztahy. „Studium jedince a skupiny je spojeno na jedné straně se studiem skupinového tlaku (tj. vlivu skupiny na průběh duševních procesů), chování jedince a na straně druhé. se studiem vzorců vlivu jednotlivce na skupinové psychologické jevy a skupinové chování, tj. studium fenoménu vedení.

Jedním z důležitých problémů moderního managementu je problém leadershipu, který získává prioritu při studiu a rozvoji managementu. Tato zvýšená pozornost tomuto problému je dána zvyšující se úlohou lidského faktoru v řízení organizací, komplikací řízení a jeho rostoucí závislostí na faktorech a hodnotách mezilidských vztahů.

Členové týmu současně zastávají dvě funkce: profesní – „tvůrce“ a sociální – zaměstnaneckou. A pokud práva a povinnosti prvního nejsou striktně definovány kvůli neurčitelnosti úrovně kreativity, pak je druhý chráněn všemi formálními zákony podniku a je otevřen působení neformálních zákonů skupiny. Historicky je kreativní tým řízen osobou odpovědnou za kreativní realizaci funkcí tohoto týmu. A jako útvar v podniku je řízen jako tým, u kterého se při výkonu funkcí nebere ohled na kreativitu a podléhá všem postupům akceptovaným v dané společnosti ve vztahu k jakémukoli týmu. Je nemožné, aby vedoucí tvůrčího týmu na základě jeho vlastností striktně rozdělil funkce lídra a manažera, právě kvůli vrozenému dualismu každého tvůrčího týmu.

V průběhu skupinových aktivit vznikají a upevňují se určité skupinové normy. Jevy tohoto druhu existují ve formálních i neformálních skupinách. Normy mohou být standardní pro týmy stejného typu a existují výhradně v daném týmu. Normy jsou zavedená pravidla předávaná z jednotlivce na jednotlivce po celou dobu existence kolektivu. Dodržování těchto norem je podporováno (zvyšuje se postavení jedince a úroveň jeho emočního přijetí ostatními členy týmu). V případě jejich porušení bude jedinec čelit negativním akcím ze strany zbytku týmu (skupiny). Může nebo nemusí dodržovat tyto normy, což znamená, že ve skupinách existují také jevy konformity a nekonformity. "Konformita je uvedena tam, kde a kdy je zaznamenána přítomnost rozporu mezi názorem jednotlivce a názorem skupiny a překonání tohoto konfliktu ve prospěch skupiny."

Formální skupiny jsou skupiny, které vznikají z iniciativy administrativy, jsou součástí určitého celku v organizační struktuře a personálním obsazení podniku.

Formální skupiny vznikají z vůle vedení, a proto jsou do určité míry konzervativní, protože často závisí na osobnosti vůdce a lidí pracujících v této skupině, ale jakmile vzniknou, okamžitě se stanou společenským prostředí, kde se lidé začínají vzájemně ovlivňovat podle různých zákonů vytvářením neformálních skupin.

Neformální skupiny jsou volně tvořené malé sociální skupiny lidí, které vstupují do neustálé interakce za účelem dosažení osobních cílů (viz Příloha 2).

Neformální skupiny nevytváří vedení prostřednictvím příkazů a formálních usnesení, ale členové organizace v závislosti na jejich vzájemných sympatiích a společných zájmech. Tyto skupiny existují ve všech organizacích, i když nejsou zohledněny v organizačních schématech. V neformálních skupinách se vyvíjí určitá distribuce rolí a pozic tyto skupiny mají explicitně nebo implicitně definovaného vůdce.

Navázání neformálních vztahů v týmu často vede k existenci dvou vůdců: formálního a neformálního. Neformální vedení může být jak obchodní, funkční, tak sociálně-psychologické interpersonální povahy.

Kreativní tým zahrnuje alespoň jeden generátor nápadů. Další členové týmu plní pomocné funkce: hodnotitel navrhované myšlenky nebo informátor, který dodává kolegům užitečné informace.

Člen kreativního týmu může mít myšlenku, kterou nevyjádří, což může být ze dvou důvodů: zaprvé si zaměstnanec není jistý její hodnotou a stydí se ji vyjádřit, zvláště v přítomnosti autority. Trénink a nácvik práce v kreativním týmu pomáhá takové potíže překonat. Druhý důvod: touha samostatně využít nápad, který měl. V tomto případě vedoucí vysvětluje skutečný způsob vzniku, že myšlenka, kterou jeden z členů tvůrčí skupiny považoval za svou, vznikla jako výsledek kolektivní diskuse o problému.

Cenným členem tvůrčího týmu je „rezonátor“ – člověk, který ví, jak přeformulovat nový nápad, pomoci vidět jeho podstatu, dát mu výraz (verbální, grafický, symbolický atd.). Tento proces se nazývá objektivizace, vzniká proto, že ne všichni „generátoři nápadů“ jsou schopni jasně prezentovat svůj nápad. Objektivizace nové myšlenky nastává zpravidla v dialogu mezi „generátorem“ a „rezonátorem“. Jeho význam spočívá v tom, že vzájemné nepochopení kreativní komunikace partnerů zcela blokuje proces řešení kreativního problému.

Kreativní prostředí ve fungujícím podniku, správně podporované a usměrňované, je velmi příznivé, je to největší úspěch vedoucího týmu. K jeho vytvoření by měla být podporována iniciativa a kreativní aspirace zaměstnanců. Manažer stojí před nelehkým úkolem vytvořit takové mikroklima ve vnitřním prostředí firmy (kreativní atmosféru), aby kreativní jedinci pracující ve skupině neztratili svou individualitu.

Tvůrčí atmosféra je především přátelské prostředí, které poskytuje podporu a pocit sounáležitosti s týmem, přijetí, nedostatek hodnotících pohledů, vztahy vytvářející bezpečné prostředí, ve kterém mohou vzkvétat tvůrčí schopnosti. Když mají lidé dobrou náladu, dávají v práci maximum. Pozitivní přístup pomáhá lidem vstřebávat informace a používat logická pravidla při přijímání složitých rozhodnutí a také pružněji přemýšlet. K vytvoření takové kreativní atmosféry je třeba vzít v úvahu zvláštní úsilí manažerů při budování týmu a komunikaci.

Dobře vybudované kreativní prostředí ve firmě přímo souvisí se zlepšováním kvality práce, protože jeho přítomnost umožňuje řešit řadu problémů, výrazně zlepšuje kvalitu organizačních rozhodnutí, pomáhá zavádět ziskové, perspektivní a perspektivní inovace a zdokonaluje odborné dovednosti zaměstnanců.

Psychologická kompatibilita je schopnost lidí nacházet vzájemné porozumění, navazovat obchodní a osobní kontakty a vzájemně spolupracovat. Přítomnost vysoké psychologické kompatibility mezi zaměstnanci přispívá k jejich lepší interakci a v konečném důsledku k vysoké efektivitě práce. Pro posouzení kompatibility jsou identifikována následující kritéria: výsledky společných aktivit, emoční a energetické náklady účastníků aktivity a spokojenost účastníků s touto aktivitou.

Existuje několik úrovní psychologické kompatibility, které jsou určeny jak osobnostními rysy pracovníků, tak obsahem a úrovní obtížnosti řešených úkolů:

Úroveň I - psychofyziologická kompatibilita, která je vyjádřena v podobnosti přirozených vlastností lidí: typ nervového systému (temperament), fyzická odolnost, výkonnost, emoční stabilita a další. Řada odborných činností přesně takové kvality vyžaduje.

Úroveň II je psychologická, což se projevuje shodou vlastností, které jsou výsledkem výcviku a výchovy. Tato úroveň zahrnuje shodu charakterových vlastností, profesních zájmů, úrovně intelektuálního rozvoje, morálních vlastností lidí atd.

Úroveň III je sociálně psychologická, což je vyjádřeno v podobnosti osobních vlastností doporučených pro sociální interakci na základě shodnosti jejich světonázoru: sociabilita, dodržování zásad, sociální postoje, politické názory, hodnotové orientace. Tyto vlastnosti jsou užitečné pro rozhodování ve vyšších vrstvách managementu v systémech sociálního řízení, sociálně-politických organizacích a do určité míry i v běžných pracovních skupinách, kde lidé projevují zájem o sociální problémy a komunikaci.

Když se lidé shodují na všech úrovních, můžeme mluvit o jejich naprosté psychologické kompatibilitě. Když jsou úplně jiní, vzniká psychická bariéra, kdy lidé nechtějí komunikovat, nevnímají se a nechtějí spolupracovat v žádné oblasti. Jak při úplné kompatibilitě, tak při úplné nekompatibilitě však bariéra vzniká poměrně zřídka. Častěji lze pozorovat preferenční kompatibilitu pro řadu psychologických vlastností jedinců, posuzující její úroveň z hlediska požadavků konkrétní činnosti. Čím hlubší je tedy neslučitelnost zaměstnanců, tím vyšší je pravděpodobnost konfliktů a v důsledku toho i rozpadu pracovních skupin.

Pro vytvoření efektivní tvůrčí skupiny by měl manažer studovat, jaké vlastnosti a dovednosti má kreativní pracovník, porozumět zákonitostem vytváření neformálních skupin v něm, které pomáhají nebo brání tvůrčí činnosti, doporučuje se věnovat zvláštní pozornost psychologické kompatibilitě pracovníků. , protože čím vyšší je úroveň kompatibility, tím vyšší je kvalita tvůrčí činnosti. Specifika řízení kreativního týmu předpokládají přítomnost vlastní styl vedení, které je syntézou autoritářských, demokratických a liberálních stylů. Příznivá při řízení tvůrčí činnosti je také touha manažera rozvíjet u svých podřízených vlastnosti odhodlání a odpovědnosti.

Při vytváření kreativního týmu se tedy manažerovi se specifickými manažerskými funkcemi doporučuje vzít v úvahu, do jakého typu týmu patří. kreativní skupina, stejně jako prozkoumat kompatibilitu zaměstnanců, důvody vzniku neformálních skupin a jejich dopad na činnost týmu.

Vzdělávání je jednou z nejdůležitějších součástí lidské výchovy.

Výkonnostní ukazatele pedagogická činnost je

úroveň rozvoje třídního kolektivu, jeho psychologické klima,

struktura mezilidských vztahů, stejně jako úroveň rozvoje osobnosti dítěte.

Stažení:

Náhled:

Rozvoj kreativního týmu

Jako klíčový úkol výchovné práce ve třídě.

Výchova rostoucího člověka jako formování rozvinuté osobnosti je jedním z hlavních úkolů moderní společnost. K formování duchovně vyvinuté osobnosti nedochází automaticky. Vyžaduje to úsilí ze strany lidí a toto úsilí směřuje jak k vytváření materiálních příležitostí, sociálních podmínek, tak k realizaci příležitostí k duchovnímu a mravnímu zdokonalování. Přítomnost objektivních podmínek však sama o sobě neřeší problém formování rozvinuté osobnosti. Je nutné organizovat systematické vzdělávání.

Dítě je neustále začleněno do té či oné formy sociální praxe; a chybí-li jeho speciální organizace, pak výchovný dopad na dítě mají její tradičně ustálené formy, jejichž výsledek může být v rozporu s cíli výchovy.

Moderní společnost bude vyžadovat nejen informovaného, ​​znalého člověka, ale také člověka schopného porozumět složitosti rychle se měnícího světa a hodnotně porozumět tomuto mnohostrannému světu prostřednictvím člověka, jeho činností a interakce s lidmi.

Řešením tohoto problému je formování osobnosti žáka jako subjektu morálky. Jedním ze způsobů, jak rozvíjet individuální morálku žáka, je rozvíjet schopnost morálních a hodnotových rozhodnutí, která se stávají základem pro organizování vlastního života.

Výchova je jednou z nejdůležitějších součástí vzdělávání mladý muž. Ukazateli efektivity vyučovacích činností jsou úroveň rozvoje třídního kolektivu, jeho psychologické klima, struktura mezilidských vztahů a také úroveň rozvoje osobnosti dítěte.

Účel a cíle výchovné práce

Cílová:

• vytváření podmínek pro plný rozvoj individuálních schopností dítěte a formování mladších dětí školní věk aktivní životní pozici, zájem o sociální, kognitivní a pracovní činnosti, rozvoj komunikačních a organizačních schopností, sebeúcty a sebekontroly.

úkoly:

• podporovat rozvoj dětí založený na principech humanismu, osobnostně orientovaného a činnostně vztahového přístupu ke vzdělávání;
• budovat vztah založený na dobru, spravedlnosti, lidskosti, uznání individuality každého člena týmu;
• vytvářet podmínky pro intelektuální, mravní, komunikativní, estetické a fyzické sebevyjádření osobnosti mladšího školáka;
• vychovávat duchovní a mravní hodnoty a utvrzovat je ve vědomí a chování prostřednictvím čtení beletrie, rodinné tradice, lidové svátky a zvyky;
• vytvářet pro studenty zdravý životní styl;
• sestavení přátelského třídního kolektivu.

Přední oblasti činnosti

přispět k realizaci tohoto cíle.

Hlavní směryaktivity k dosažení tohoto cíle IMyslím, že následující:

• Koordinace životních aktivit dětského kolektivu;
• Podporovat organizování vzdělávacích a kognitivních aktivit studentů pro zvýšení úspěšnosti všech;
• Zajistit účast na mimoškolních aktivitách školní komunity;
• Nainstalujte komunikace s rodiči a interakce s rodinou žáka;
• Seznamování dětí s kulturou jejich rodné země, tradicemi rodiny, školy, města;
• Zapojení studentů a jejich rodičů do sociálního designu.

V mém vzdělávacím systému se stávají prioritami následující:

zásady:

• princip souladu s přírodou– musíte přijmout dítě takové, jaké je;
• princip integritypokrývá obraz okolního světa, obraz sebe sama, třídních a mimoškolních aktivit;
• princip spolupráce– práce je postavena na partnerských vztazích, respektu, důvěře;
• princip úspěchu- optimistický přístup k životu dítěte by měl být založen nejen na kolektivních úspěších třídy, ale také na jejich vlastních úspěších.
• činnostně-relační přístup– v činnostech se vztahy mezi žáky mění a upevňují;
• osobnostně orientovaný přístup- respekt k osobnosti dítěte, jeho individualitě, opatrný postoj na jeho myšlenky, pocity, očekávání.
• princip humanizace vzdělávánízajišťuje prioritu univerzálních lidských hodnot, právo jednotlivce na svobodný všestranný rozvoj v podmínkách rovnosti a spravedlnosti. Orientace na univerzální lidské hodnoty: Člověk, Dobro, Rodina, Vlast, Mír, Vědění, Kultura, Práce, Příroda.
• princip spolupráce dětí a dospělých, na základě jednoty cílů života dětí a výchovných cílů učitele a rodičů, vytvoření komunity dítě-dospělý (organizace, kde je důvěra).

Komunita je první podmínkou výchovy dětí.

Co dává?

• rozvíjí pohled na svět;
• podporuje zrání;
• formuje postoj ke kulturním hodnotám;
• vytváří kulturu volného času;
• podporuje rozvoj schopností, novou kulturu myšlení;
• dává příležitost k iniciativě.

Vůdčími myšlenkami, které tvořily základ mého vzdělávacího systému, jsou myšlenky pedagogiky humanismu, spolupráce, utváření jednotného vzdělávacího rozvojového prostoru, jehož zakladateli byli vědci - učitelé V.A. Suchomlinsky, N.L. Selivanova, E.N. Nejvýznamnějšími hodnotami pro mě jako třídního učitele jsou: laskavost, rodina, vlast, vzájemná úcta.

Zásadní pro mě jako třídního učitele ve vzdělávacím systému je princip sedmi „W“: sebevědomí, úspěch, úžasnost, přesvědčivost, respekt, vyrovnanost, úsměv. (I.G. Abramova, Herzen State Pedagogical University, St. Petersburg)

Svou práci třídního učitele jsem zahájila samostatným studiem třídy a každého žáka. Mojí hlavní zodpovědností je organizacea trénuje skvělý tým. Snažím se organizovata stmelovat kolektiv, vytvářet podmínky a předpoklady pro úspěšné řešení vzdělávacích úkolů.

Vzdělávací systém třídy je způsob organizace životních aktivit a vzdělávání členů třídního společenství, které je celistvým a uspořádaným souborem vzájemně se ovlivňujících složek a přispívá k rozvoji jednotlivce i týmu.

Individuálně-skupinová složka

Smysl a účelnost všech činností je dána potřebou uspokojit potřeby jednotlivců i skupin této složky.

Existenci a fungování této složky zajišťují tři „C“;

spolupráce, empatie, spolutvoření.

Hodnotově orientační složka

Není vzdělání bez cíle, protože... Hodnotovými znaky tohoto procesu jsou účelnost, účelnost a účelnost.

Funkční a činnostní složka

Tato složka plní roli hlavního systémotvorného činitele, zajišťujícího uspořádanost a celistvost vzdělávacího systému, fungování a rozvoj jeho hlavních prvků a vazeb.

Volba obsahu a metod organizace činností a komunikace ve třídě úzce souvisí s funkcemi vzdělávacího systému. Jako nejvýznamnější jsem označil následující: Funkce:

• vzdělávací (kognitivní)zaměřené na utváření světového názoru studentů;
• vzdělávací , podporující socializaci studentů. Tato funkce, je podle mého názoru ve vzdělávacím systému klíčová, a proto vyžaduje podrobnější zvážení.

Diagnostická složka

Potřeba této složky ve vzdělávacím systému je zřejmá, protože při absenci spolehlivých, analyzovaných informací o vývoji osobnosti dítěte a utváření třídního kolektivu se ztrácí pedagogická účelnost všech činností prováděných k modelování a budování vzdělávacího systému třídy.

Měřítkem efektivity fungování třídního vzdělávacího systému je:

• Vzdělávání studentů;
• Vzdělávání studentů;
• Spokojenost žáků a rodičů s činností týmu;
• Sestavení třídního kolektivu.

Tato složka umožňuje spolehlivěji a přesněji vyhodnocovat výsledky vzdělávací práce třídy; identifikovat slabiny a korigovat vzdělávací proces.

Vytvořený model mi pomáhá cíleněji budovat vzdělávací práci, soustředit úsilí na řešení nejdůležitějších pedagogických problémů a koordinovat aspirace žáků a rodičů při plánování a organizaci životních aktivit ve třídě. To pomáhá zefektivnit výuku, dosáhnout výraznějších výsledků v duchovním a fyzickém rozvoji žáků a utvářet individualitu třídního společenství a jeho členů. S takovou organizací třídních aktivit žijí děti zajímavý a naplňující život. Všechny orientační aktivity vycházejí z přání, návrhů a rad dětí. Každý rok v září kluci vyjadřují svá přání (zapisujeme je na tabuli), co chtějí letos vidět, kam jet, co dělat, jaké prázdniny nebo povídání je zajímají. Doma pak každé z dětí spolu s rodiči probere a zapíše svá přání pro konkrétní akci. Sečtením všeho, co chci, to zařadím do systému a určím směr. Sám tato přání pouze koriguji a dávám jim podobu skutečné akce. Systém výchovně vzdělávací práce, vypracovaný s přihlédnutím k věkovým charakteristikám žáků, odpovídá jejich zájmům a koníčkům.

Očekávané výsledky:

• Přítomnost pozitivní dynamiky v úrovni vzdělávání žáků ve třídě;
• vytvoření soudržného třídního týmu;
• projevovat iniciativu a odpovědnost za přidělenou práci;
• přítomnost pozitivní dynamiky v růstu duchovních a morálních kvalit osobnosti dítěte;
• účast na soutěžích, koncertech, matiné, sportovních soutěžích;
• návštěva sportovních oddílů, zájmových kroužků;
• vysoká spokojenost rodičů a žáků s činností třídy.

rozvoj orgánů samosprávy,

organizace společných aktivit

Vůdčí myšlenkou vzdělávacího systému je rozvoj amatérských a samosprávných principů ve třídním kolektivu, přispívající k formování samostatné a kreativní osobnosti mladšího školáka. Realizace takového plánu předpokládá cílevědomý a progresivní rozvoj studentů ABC organizačních schopností a formování skutečně efektivní samosprávy ve třídě. Klíčovým principem organizace samosprávy je myšlenka spolupráce mezi dětmi a dospělými. Hlavní podmínkou pro přípravu a provádění jakéhokoli podnikání je dělat to společně s kluky, a ne pro ně.

Ve hře dochází k sestavení dětského týmu. Třída je rozdělena do 3 týmů, které sbírají „duhu“. Každý tým má na výběr: velitel, Znayka, sportovec, bavič. Na konci každého týdne se sečte práce za týden a čtvrtletí. V čele třídní rady stojí velitel – přednosta.

Vzdělávací systém třídy je postaven na bázi komunity a spoluřízení, tedy prostřednictvím společného prožívání skutečnosti nebo jevu, který vytváří napětí a živý emocionální výstup, založený na vytváření komunitních vztahů mezi třídním učitelem. a děti, společenství mezi dětmi samotnými. Obsah práce je stanoven na základě hlavních typů činností charakteristických pro organizaci mimoškolních aktivit.

Nejvyšší orgán třídní samosprávy- třídní schůzka.

Rada třídního týmu -vrchní výkonný orgán, zvolený na třídní schůzi na jeden rok. Jeho členové obvykle vedou týmy vytvořené pro organizaci třídy různé typyčinnosti. Spolu se stálými mohou ve třídě působit i dočasné orgány samosprávy (pracovní rada, dočasné tvůrčí skupiny).

Prvním krokem je probrat na třídní schůzce, co budeme dělat, pro koho, s kým společně. Plánujeme zajímavé a užitečné věci. Etapu kolektivního plánování nahrazuje etapa organizování kolektivní tvůrčí činnosti, ve které je úkolem třídního učitele pomáhat při plnění konkrétních zadání. Kluci mají vždy hodně iniciativy a touhy, ale málo zkušeností s kolektivní prací. Zde je důležité, aby děti ve skupinách viděly v osobě třídního učitele benevolentního spojence, aby si mohly vzájemně pomáhat. Kolektivní, sociálně orientovaná kreativita se totiž rodí v organizační práci.

V procesu přípravy kolektivního tvůrčího snažení se zřetelně projevuje i mezilidský systém vztahů, libosti a nelibosti. Tyto vztahy odrážejí přijetí nebo odmítnutí mikroskupinou konkrétního jedince, míru respektu a autority, které se těší. Třídní učitel by proto při vytváření komunity mezi dětmi měl chápat svůj úkol tak, že zohledňuje existující vazby, libosti a nelibosti při vytváření skupin a také pomáhá každému dítěti prosadit se v kolektivu. Pokud jde o fázi realizace, nejdůležitější je zde sdílená zkušenost, která vytváří napětí a živý emocionální výstup. Jedním z důležitých úkolů v této fázi je příprava a shrnutí.

Závěrečná fáze je velmi důležitá při formování komunitních vztahů a samosprávy v kolektivních tvůrčích záležitostech.

Úkolem třídního učitele je povzbudit děti, aby přemýšlely o důvodech úspěchů a neúspěchů a naučily se vidět vliv vztahů na efektivitu společné věci.. Kolektivní sčítání přispívá k rozvoji veřejného mínění. Spolupráce mezi třídním učitelem a dětmi je předpokladem toho, že pedagogické hodnocení třídního učitele je pro děti osobně významné a je schopné ovlivnit utváření jejich hodnocení a sebeúcty. Zkušenosti ukazují, že tento způsob kolektivní tvůrčí práce vytváří komunitní vztahy, ve kterých se harmonizuje dobrá vůle, náročnost, vstřícnost a odpovědnost.

1. Podstata a specifika amatérského tvůrčího týmu

Vymezení pojmu tým podle A.S. Makarenko: „Tým je volná skupina lidí, spojená jediným cílem, jedinou akcí, organizovaná, vybavená orgány řízení, disciplíny a odpovědnosti.

Vlastnosti týmu:

1. Amatérská umělecká skupina je dobrovolným sdružením pro společnou realizaci cíle ve volném čase z hlavní činnosti.

2. Společným cílem je dosažení maximální seberealizace jedince společnou uměleckou a tvůrčí činností.

3. Organizační uspořádání skupiny - přítomnost vedoucího a orgánů samosprávy.

Charakteristické rysy amatérského tvůrčího týmu:

Funkce v oblasti volného času.

Činnost je dobrovolná.

Aktivita je přístupná veřejnosti.

Činnosti jsou prováděny v návaznosti na vnitřní potřeby jednotlivce.

Tým je demokratickou organizací, protože Vedoucí přihlíží k zájmům svých účastníků a přítomnosti orgánů samosprávy.

Amatérský tvůrčí tým je demokratická seberozvíjející se organizace lidí, založená na zájmovém společenství, principech dobrovolnosti a přístupnosti, spojovaná relativně stabilními společnými aktivitami v oblasti volného času.

1 blok. Identifikace zájmů a potřeb potenciálních amatérských účastníků určitého typu kreativity nebo žánru umění.

2. Přijetí každého, bez výjimky, kdo se chce připojit k týmu. Pozitivní je, že kulturní pracovníci se snaží vyjít obyvatelům vstříc. Za prvé však hrozí rozpor mezi zájmy obyvatelstva a zákonitostmi žánru a druhu umění. Za druhé, zpočátku může dojít k velkému výpadku účastníků kvůli jejich nedostatečným schopnostem, v tomto ohledu bude nutné dodatečné přijetí do týmu.

Vedoucí amatérské skupiny tedy musí využívat optimální omezení náboru (minimální schopnosti, věková omezení atd.).

Při konání prvního setkání s účastníky amatérského představení nebo organizačního setkání je třeba dodržet následující podmínky. Hlavním úkolem manažera je informační. On musí:

seznámit účastníky nebo jejich rodiče s návrhy organizačních dokumentů;

vysvětlit účastníkům cíle a cíle organizace týmu;

vypracovat společné rozhodnutí o organizaci práce týmu v první fázi jeho vytváření;

sestavit rozvrh - dny a časy zkušebních hodin.

práva a povinnosti členů týmu;

objasnit některá pravidla používání rekvizit, zařízení a také technická a požárně bezpečnostní pravidla.

Organizační schůzka končí technologie tvorby amatérského tvůrčího týmu. Následně může být provedeno dodatečné přijetí do týmu, které může být formalizováno prostřednictvím speciální kampaně. Tým se může přirozeně rozrůst, když účastníci přivedou na hodiny své přátele a známé.

Po dokončení náboru do týmu řeší manažer a jeho účastníci především kreativní a produkční úkoly.

Tým se začíná přizpůsobovat provozním podmínkám a požadavkům vedoucího.

Vedoucí seznamuje účastníky s cíli a záměry týmu, blízkými i vzdálenými vyhlídkami činnosti. Rozděluje role s ohledem na připravenost, pracovní zkušenosti, osobní přání účastníků, určuje pracovní harmonogram. Klade také nezbytné požadavky na dodržování rutiny života a činností týmu, přičemž věnuje zvláštní pozornost sledování provádění a vytváření odpovědného přístupu k úkolu. Při bližším pohledu na individuální vlastnosti členů týmu vedoucí přitahuje ty nejsvědomitější členy k řešení společných problémů.

Ve fázi diferenciace končí vzájemné studium, na jehož základě se lidé „sbližují“ v souladu se svými zájmy a společným charakterem.

Nejuvědomělejší a nejaktivnější lidé tvoří skupinu aktivistů. Asimilují požadavky dříve než ostatní, hodnotí jejich zásadní význam a snaží se podporovat vůdce.

Vzniká další skupina – svědomití interpreti. Tito lidé si pamatují své povinnosti, uvědomují si potřebu disciplíny a pořádku, dělají svou práci, ale nedávají své „hlasy“ a neprojevují iniciativu. Zatím se nepodílejí na veřejné práci, usilují o snazší část práce.

Za určitých podmínek se může vytvořit i skupina disruptorů, zasahujících do práce týmu. Do této skupiny patří různí lidé – neukáznění, líní, lidé s přehnanými ambicemi, ješitností atd.

Se vznikem mikroskupin se mění taktika vůdce. Nyní činí nároky nejen svým jménem, ​​ale i jménem majetku. Navíc na aktivum přenáší některé funkce, například kontrolu nad prováděním příkazů, a povzbuzuje aktivum k iniciativě a kreativnímu přístupu k práci.

Bylo zjištěno, že pokud manažer klade požadavky pouze od sebe osobně, jsou tyto požadavky považovány za externí, ale pokud jsou požadavky na účet aktiva, pak jsou ochotně akceptovány a rychle realizovány. Od počátku činnosti aktiva vstupuje v platnost zákon samoregulace kolektivu. Aktivum vyžaduje, ovládá, udává tón provedení, tvaruje veřejný názor, která upravuje chování týmu i jednotlivce.

Svědomití umělci se postupně zapojují do aktivní práce, začínají tvořit rezervu majetku.

Je nutné bojovat proti disruptorům. Tato práce musí být individuální. Vedoucí potřebuje pochopit jednotlivé motivy chování, charaktery lidí a podle toho na ně určit optimální pedagogický vliv. Stačí alespoň jednoho účastníka pochválit, druhého přesunout do jiné oblasti práce, třetího převést do jiné skupiny (kvůli nekompatibilitě), čtvrtý potřebuje dlouhodobou práci, pátého je potřeba ostře odsoudit. tým, šestý je potřeba vyloučit atp. Celá tato pestrá práce by měla směřovat ke kultivaci vědomí členů týmu. Když je toho dosaženo, tým přechází do nové kvalitativní fáze svého vývoje.

Třetí fázi vývoje týmu lze nazvat syntetickou. V této fázi se utváří jednota postojů a zájmů členů týmu, jednota vůle. Všichni členové amatérského tvůrčího týmu se naučili požadavky vedoucího, nyní požaduje celý tým od všech. Nakonec jsou navázány vztahy partnerství a spolupráce. Dochází ke sbližování lidí na vyšší duchovní, tvůrčí úrovni.

V této fázi rozvoje týmu se mění i styl vedení. Jestliže se vůdce v první fázi jevil členům týmu jako jejich vnější síla, nyní působí jako milovaný a respektovaný zástupce a mluvčí jejich zájmů. Tým si s manažerem dobře rozumí a požadavky realizuje bez jeho nátlaku. Tým na něj zase klade vyšší nároky, stimuluje jeho růst a rozvoj jako jednotlivce. Proto je vedení ve třetí fázi rozvoje týmu jednodušší, ale zároveň obtížnější. Snadné proto, že tým aktivně podporuje lídra, obtížné proto, že úroveň týmu je velmi vysoká a od lídra se vyžaduje vynalézavost a flexibilita při vedení lidí. Manažer v této fázi musí spolu s týmem najít optimální řešení všechny záležitosti týkající se života týmu, vytvářet podmínky pro růst tvůrčích sil každého. Musí pozorně naslouchat „pulsu“ týmu a taktně regulovat činnost tohoto vysoce organizovaného organismu.

Třetí etapou vývoj týmu nekončí. Neustále se vyvíjí. Jeho další vývoj je spojeno se zkvalitněním práce, nárůstem tvůrčích prvků v ní, růstem kulturních mezilidských vztahů, ještě větší zodpovědností za každého a nároky na sebe.

Typické jsou určité fáze vývoje týmu, charakteristické pro týmy všech typů. Ale tempo přechodu z jedné fáze do druhé může být různé v závislosti na objektivních a subjektivních podmínkách činnosti týmu a společnosti jako celku. Tým se může vyvíjet nerovnoměrně, některé fáze mohou postupovat rychleji, jiné pomaleji. Vlivem určitých okolností se může zastavit ve svém vývoji; To je možné, když se jedna fáze rychle zhroutí a další začne okamžitě.

V důsledku toho se obecné vzorce vývoje lámou specificky pro konkrétní tým v závislosti na existujících objektivních a subjektivních podmínkách jeho života a činnosti.

Pokud jde o taktiku vedení, jak vidíme, musí být dynamická, měnící se etapu od etapy v závislosti na růstu vědomí, disciplíny, odpovědnosti a kolektivismu.

Každý tým může existovat pouze tehdy, když se vyvíjí a neúnavně směřuje ke společnému cíli. Specifikem klubových skupin je, že amatérští účastníci vystoupení a pracovníci kulturních a volnočasových institucí si sami volí dlouhodobé cíle a aktuální úkoly týmu a sami určují způsoby řešení těchto problémů. Zde přichází na řadu teorie a praxe obecné pedagogiky, která vědecky zdůvodňuje podmínky a zákonitosti kolektivního vývoje.

Tvůrčí žákovský kolektiv ve vzdělávací i mimoškolní činnosti je hlavním objektem výchovně vzdělávací práce učitele.

tým-- skupina lidí spojených společnými cíli a záměry, kteří dosáhli vysokého stupně rozvoje v procesu společensky hodnotné společné činnosti. V týmu se utváří zvláštní typ mezilidských vztahů, vyznačující se vysokou kohezí jako hodnotově orientovaná jednota, kolektivistickým sebeurčením, společensky hodnotným charakterem motivace k interpersonálním volbám, vysokou sebereferencí členů týmu ve vztahu ke každému jiné, objektivita v prezentaci a přijímání odpovědnosti za výsledky společné činnosti. Podobné vztahy v týmu přispívají k rozvoji kolektivistických kvalit. V týmu se objevuje řada sociálně-psychologických vzorců, které se kvalitativně liší od vzorců ve skupinách nízkého stupně rozvoje.

Procesy osobního a kolektivního rozvoje jsou navzájem neoddělitelně propojeny. Rozvoj jednotlivce závisí na rozvoji týmu, struktuře obchodu a mezilidských vztazích, které se v něm vytvořily, na druhé straně aktivitě žáků, úrovni jejich fyzického a duševního rozvoje, jejich možnostech a schopnostech určit výchovnou sílu a vliv týmu. V konečném důsledku platí, že čím aktivnější jsou členové kolektivu, čím plněji využívají své individuální schopnosti v životě kolektivu, tím jasněji je kolektivní postoj vyjádřen.

Rozvoj tvůrčí individuality člověka je propojen s úrovní jeho samostatnosti a tvůrčí aktivity v týmu. Čím samostatnější je člověk v kolektivních společensky prospěšných činnostech, tím vyšší je jeho postavení v kolektivu a tím vyšší je jeho vliv na kolektiv. A naopak, čím vyšší je její postavení, tím plodnější je vliv týmu na rozvoj její nezávislosti.

Rozvoj jednotlivce a týmu jsou vzájemně závislé procesy. Člověk žije a vyvíjí se v systému vztahů k přírodě a lidem kolem sebe. Bohatství spojení předurčuje duchovní bohatství jednotlivce, bohatství spojení a komunikace vyjadřuje sociální, kolektivní sílu člověka.

Od počátku 20. do 60. let. problém kolektivu byl tradičně považován za pedagogický, i když některé aspekty kolektivního života byly studovány v rámci jiných věd. Od počátku 60. let. Zájem o tým se kvůli změněným společensko-politickým podmínkám objevil ze všech společenských věd.

Filosofie zkoumá kolektiv jako sociální společenství lidí v jeho vztahu k jednotlivci, vzorce a trendy ve vztahu mezi osobním a veřejným zájmem a jejich zohlednění při řízení rozvoje společnosti. Sociální psychologii zajímají zákonitosti utváření kolektivu, vztah mezi kolektivem a jednotlivcem na psychologické úrovni, struktura a formování systému obchodních a osobních, mezilidských vazeb a vztahů.

Sociologové studují kolektiv jako sociální systém jako celek i jako systém nižšího řádu ve vztahu k systému vyšší úrovně, tzn. do společnosti.

Právní věda a její odvětví - kriminologie - považuje kolektiv za jednu z odrůd sociálních skupin z pozice prostředí, které tvoří motivy a podmínky pro odchylky od norem společenského života.

Pedagogika se zajímá o problematiku tvorby týmu a využití jeho schopností pro komplexní rozvoj jednotlivce, tzn. jako nástroj cílevědomého působení na jednotlivce ne přímo, ale nepřímo prostřednictvím týmu. Hlavním cílem vzdělání, věřil A.V. Lunacharského, musí dojít ke komplexnímu rozvoji takového člověka, který umí žít v souladu s ostatními, který umí spolupracovat, který je s druhými propojen společensky sympatiemi a myšlením. "Chceme," napsal, "vychovat člověka, který by byl kolektivistou naší doby, který by žil společenským životem mnohem více než osobními zájmy." Zároveň podotkl, že pouze na základě kolektivu mohou být vlastnosti lidské osobnosti nejúplněji rozvinuty. Výchovou individuality na základě kolektivismu je třeba zajistit jednotu osobní a sociální orientace, věřil A.V. Lunacharský.

N.K. Krupskaja obsáhle zdůvodnila přínosy kolektivní výchovy dětí a dospívajících. Ve svých četných článcích a projevech prozradila teoretický základ a ukázal konkrétní cesty k sestavení dětského týmu. N.K. Krupskaya považoval tým za prostředí pro rozvoj dítěte a dal velká důležitost organizační jednota dětí v podmínkách kolektivní činnosti. V jejích dílech bylo důkladně teoreticky zpracováno mnoho problémů velkého praktického významu. Patří mezi ně především aktivní postavení dítěte při navazování kolektivistických vztahů; propojení dětského kolektivu s širším sociálním prostředím a základ pro humanizaci mezilidských vztahů; samospráva v dětském kolektivu a metodické základy při jeho organizaci atp.

Teorie kolektivní výchovy se prakticky zhmotnila ve zkušenostech prvních komunálních škol. Jednu z těchto škol, jako součást První experimentální stanice pro veřejné vzdělávání, vedl S.T. Shatsky. V praxi prokázal možnost organizace školního kolektivu a potvrdil efektivitu školního kolektivu jako efektivní formu organizace žáků otevírající široké perspektivy pro komplexní rozvoj osobnosti každého dítěte. Zkušenosti z prvních komunálních škol měly velký vliv na formování kolektivistického vzdělávacího systému v celé zemi. V moderní pedagogické literatuře je považována za experiment, který byl daleko před tehdejší pedagogickou praxí.

K rozvoji teorie a praxe týmu zvláště významně přispěla A.S. Makarenko. Dokázal, že žádná metoda nemůže být odvozena z myšlenky dvojice: učitel + student, ale může být odvozena z obecné představy o organizaci školy a týmu. Jako první komplexně zdůvodnil harmonickou koncepci výchovného týmu, prostoupenou humanistickými myšlenkami. Pedagogické zásady, které položil jako základ pro organizaci dětského týmu, poskytovaly jasný systém povinností a práv, které určovaly sociální postavení každého člena týmu. Systém nadějných linií, metoda paralelního jednání, vztah zodpovědné závislosti, princip otevřenosti a další směřovaly k tomu, aby v člověku probudily to nejlepší, poskytly mu radostný pocit, bezpečí, sebevědomí a vytvořily neustálá potřeba posouvat se vpřed.

Důsledný rozvoj myšlenky A.S. Makarenko získal v pedagogické práci a zkušenosti V.A. Suchomlinskij. Vzhledem k tomu, že úkol školy chápal jako zajištění tvůrčího seberozvoje osobnosti žáka v kolektivu, učinil a realizoval úspěšný pokus vybudovat holistický, pedagogický proces jako jednotu učení a ideového života žáků, aktivní interakci mezi skupina studentů a pedagogický sbor. V.A. Suchomlinsky založil svůj vzdělávací systém kreativní rozvoj osobnost nastolila myšlenku řízeného rozvoje subjektivní pozice dítěte.

V posledních desetiletích je pedagogický výzkum zaměřen na identifikaci nejúčinnějších forem organizace, metod spojování a formování vzdělávacích týmů (T.E. Konnikova, L.I. Novikova, M.D. Vinogradova, L.N. Mudrik, O.S. Bogdanova, I.B. Pervin atd.), na rozvoj zásad a metod pro stimulaci kolektivní aktivity (L.Yu. Gordin, M.P. Shultz aj.), rozvoj výchovných funkcí týmu a samosprávy v něm (V.M. Korotok aj.), rozvoj pedagogického vybavení pro činnosti týmu (E.S. Kuzněcovová, N.E. Shchurkova atd.).

Moderní pojetí vzdělávacího týmu (G.L. Kurakin, L.I. Novikova, A.V. Mudrik) jej považuje za jedinečný model společnosti, který nereflektuje ani tak formu její organizace, jako spíše vztahy, které jsou jí vlastní, atmosféru, kterou charakteristické pro systém lidských hodnot, který je v něm přijímán. Dětský kolektiv je prostředkem k plnění výchovných úkolů společnosti a pro dítě působí především jako jedinečné prostředí pro prožití a osvojení si zkušeností nasbíraných předchozími generacemi.

V současné době se studují takové otázky hodnotové teorie kolektivu, jako je masa, skupina a jednotlivec v kolektivu, problém stanovování kolektivních cílů, z nichž předními jsou seznámení s různými aspekty kultury, formování sociální orientace. jednotlivce a rozvoj tvůrčí individuality členů kolektivu; identifikace a izolace v týmu v jejich jednotě; jednota pedagogického vedení, samosprávy a samoregulace; trendy ve vývoji týmu jako předmětu vzdělávání a další.

Jsou identifikovány hlavní charakteristické rysy týmu:

1. Přítomnost společensky významných cílů;

2. Jejich důsledný rozvoj jako podmínka a mechanismus neustálého pohybu vpřed;

3. Systematické začleňování žáků do různých společenských aktivit;

4. Vhodná organizace společných aktivit;

5. Systematické praktické propojení týmu a společnosti.

Neméně významné jsou takové známky týmu jako přítomnost pozitivních tradic a vzrušujících vyhlídek; atmosféra vzájemné pomoci, důvěry a náročnosti; rozvinutá kritika a sebekritika, vědomá disciplína atd.

Známky charakteristické pro rozvinutý tým nevznikají okamžitě ani automaticky. Pouze vysoce rozvinutý kolektiv úspěšně plní své sociální funkce, a to: je přirozenou formou společenské životní aktivity členů společnosti a zároveň hlavním vychovatelem jedince.

V kolektivu jsou tři výchovné funkce: organizační - kolektiv se stává předmětem řízení jeho společensky prospěšných činností; vzdělávací - kolektiv se stává nositelem a propagátorem určitých ideových a mravních přesvědčení; stimulace - tým přispívá k utváření morálně hodnotných podnětů pro všechny společensky užitečné činnosti, reguluje chování svých členů, jejich vztahy.

Kreativní tým a specifika jeho utváření a vývoje vysvětlují specifika samotného tvůrčího procesu (kreativity) - procesu tvorby umělecké dílo od vzniku nápaditého plánu až po jeho realizaci, proces převádění pozorování reality do umělecký obraz. Tvůrčí činnost je nejvyšší stupeň poznání, nejvyšší a nejvíce složitý tvarčinnost vlastní člověku, která zahrnuje mobilizaci všech jeho základních psychologických procesů, všech znalostí, dovedností, všech životních zkušeností, duchovních a někdy i fyzických sil, a vytváří něco kvalitativně nového, vyznačujícího se jedinečností, originalitou a společensko-historickou jedinečností. V procesu výuky studentů na vysoké škole, kde nevytvářejí kvalitativně nové společenské hodnoty, by kreativita měla být definována jako forma studentské činnosti směřující k vytváření objektivně nebo subjektivně pro něj kvalitativně nových hodnot, které mají společenský význam, tzn. důležité pro formování jedince jako sociálního subjektu.

Kreativita je zvláštní povahou jakékoli lidské činnosti (umělecké, vědecké, pedagogické atd.). Kromě toho kreativita zahrnuje předkládání nových nápadů, přístupů k řešení problémů a vytváření nestandardních řešení. Umění je nemožné bez kreativity (tvůrčí činnost skladatelů, umělců, herců atd.).

Zvláštní pohled na kreativitu z pohledu náboženské filozofie obsahuje slavné dílo N.A. Berďajev "Význam kreativity". Autor považuje kreativitu za projev božského údělu a odhaluje jeho transcendentální podstatu. Zkoumá problémy kreativity v kontextech morálky, lásky, manželství a rodiny, krásy, mystiky atd. .

Jako komplexní kulturní a historický fenomén a významný fenomén lidského života přitahovala kreativita odedávna pozornost filozofů, vědců, umělců, učitelů (Platón, Augustin, Kant, Bergson, Dewey, Husserl, J. Guilford, B. G. Ananyev, D. B. Bogoyavlenskaya, E.L. Jakovleva, G. Wallace, Ya A. Ponomarev. Přes různorodost jejich názorů a nedostatek plně rozvinutého a jednotného postoje k povaze kreativity je spojuje jedna věc. Kreativita je výsadou svobodné osobnosti schopné seberozvoje. Kreativita je způsob „osobní“ existence. Kreativní člověk je svobodný člověk, člověk schopný být sám sebou, slyšet své „já“.

Studium problému kreativity ve vědě sahá desetiletí zpět. Vzniklo velké množství teoretických a experimentálních prací odrážejících různé aspekty lidské tvořivosti. Ale obecně, jak vědci poznamenávají různé oblasti věda, lidská tvůrčí činnost zůstává neznámou sférou.

V tomto ohledu vynikající ruský psycholog L.S. Vygotsky napsal: „... bylo předloženo extrémně mnoho různých teorií, z nichž každá vysvětlovala procesy svým vlastním způsobem umělecká tvořivost nebo vnímání. Bylo však dokončeno velmi málo pokusů. Nemáme téměř žádný zcela úplný a obecně uznávaný systém psychologie umění.“

Naprosto souhlasí s názorem L.S. Vygotského pozice slavného vědce D.I. Uznadze o potřebě psychologického výzkumu tvůrčího chování jedince. Zvláštnost tohoto chování spočívá ve specifičnosti jeho určení. Podle D.I. Uznadze, není to reakce na vnější vliv, ale představuje akci, vnitřně určenou, a tedy svobodnou autonomní aktivitu.

Osobní nasměrování tvůrčí činnosti, dosahování výsledků na vysoké úrovni, podle mnoha autorů vyžaduje, aby se vyjasnily podmínky pro projevení tvůrčích schopností, věnovat pozornost osobnosti tvůrce, jejím kulturním a hodnotovým orientacím, dávat pozor na osobnost tvůrce, na její kulturní a hodnotové orientace. způsob činnosti a dosahování výsledků, interakce s ostatními atp. Pro hlubší pochopení podstaty tvůrčí činnosti je proto třeba se obrátit na problematiku teorie kreativity a teorie osobnosti.

Pojem „kreativita“ je uveden ve slovníku „Psychologie“. „Kreativita je činnost, jejímž výsledkem je vytváření nových hmotných a duchovních hodnot. Předpokládá, že jedinec má schopnosti, motivy, znalosti a dovednosti, jejichž prostřednictvím vzniká produkt, který je neotřelý, originální a jedinečný. Studium těchto osobnostních rysů odhalilo důležitou roli představivosti, intuice, nevědomých složek duševní činnosti, stejně jako individuální potřeby seberealizace, při odhalování a rozšiřování vlastních tvůrčích schopností.“

Z pohledu některých vědců je kreativita vytvářením nových informací v té či oné oblasti vědy, technologie, výroby, umění nebo života lidí obecně.

Kramář P.P. věří, že kreativita je podstatou lidské činnosti. Lidská tvořivost je další formou rozvoje světa, jeho zvláště důležitou formou rozvoje, uskutečňovanou lidskou činností. Pojem rozvoj by proto měl být zahrnut do definice kreativity „chápat především a především jako rozvíjející se lidskou činnost a právě díky rozvoji, vedoucí ke kvalitativně novým výsledkům, které člověk (lidstvo) nemohl (nemohl) ) dosáhnout dříve, z toho důvodu, že její činnost ještě nebyla dostatečně rozvinuta. Kreativita „je vysoce dialektický proces... obsahově kreativní činnost je nejadekvátnějším vyjádřením zákonů materialistické dialektiky,“ poznamenává P.P. Kramář.

Shumilin A.T. uvádí několik definic kreativity. "Kreativita je formou rozvoje společnosti a jejího prostředí" a "Kreativita je lidská činnost, která vytváří nové duchovní a materiální hodnoty."

Je-li kreativita procesem vytváření něčeho nového, pak společenský význam kreativity, její hlavní smysl a historická nutnost jejího vzniku spočívá v tom, že je formou kvalitativního rozvoje společnosti a jejího prostředí, noosféry a celé kultury. Kreativita by v tomto případě měla být považována za projev nejvyšších lidských schopností, nejvyšší formu lidské činnosti. Definice člověka jako bytosti „tvůrčí, tvořící“ je úplnější a přesnější, protože právě v kreativitě je podstata člověka jako přetvářeče světa odhalena s nejvyšší jasností.

Nejúplnější obecnou definici pojmu kreativita odhaluje Ya.L. Ponomarev. „Tvořivost je nezbytnou podmínkou pro rozvoj hmoty, utváření jejích nových forem, s jejímž vznikem se mění i samotné formy kreativity. Lidská kreativita je pouze jednou z těchto forem,“ píše.

Aktivně se rozvíjí problematika kreativity a rozvoje tvořivé osobnosti moderní pedagogika. "Utváření schopností jedince pro samostatnou tvůrčí činnost, vytváření podmínek pro odhalení, realizaci a rozvoj jeho tvůrčího potenciálu je jedním z nejdůležitějších cílů provozování umění a umělecké tvořivosti."

Kreativita je vlastnost lidské aktivity, jeho „nezbytný, podstatný, nezcizitelný majetek“. Předurčilo vznik člověka a lidské společnosti a je základem dalšího pokroku materiální a duchovní výroby. Kreativita je nejvyšší formou činnosti a samostatná činnostčlověk a společnost. Obsahuje prvek nového, předpokládá originální a produktivní činnost, schopnost řešit problémové situace, produktivní představivost spojenou s kritickým postojem k dosaženému výsledku. Rozsah kreativity pokrývá akce od nestandardního řešení jednoduchého problému až po plnou realizaci jedinečného potenciálu jedince v určité oblasti.

Kreativita je historicky evoluční forma lidské činnosti, vyjádřená v různých typech činností a vedoucí k rozvoji osobnosti. Prostřednictvím kreativity se realizuje historický vývoj a propojení generací. Neustále rozšiřuje lidské schopnosti a vytváří podmínky pro dobývání nových výšin.

Kreativita je založena na principu činnosti a konkrétněji pracovní činnosti. Proces praktické transformace okolního světa člověkem v zásadě určuje formování člověka samotného.

Kreativita je atributem činnosti pouze lidské rasy. Druhovou podstatou člověka, jeho nejdůležitější atributivní vlastností, je objektivní činnost, jejíž podstatou je tvořivost. Tento atribut však není člověku vlastní od narození. V tuto chvíli je přítomna pouze jako možnost. Kreativita není dar přírody, ale vlastnost získaná prací. Právě transformační činnost a zařazení do ní je nezbytnou podmínkou rozvoje schopnosti tvořit. Transformační činnost člověka vychovává jako subjekt tvořivosti, vštěpuje mu patřičné znalosti a dovednosti, vychovává jeho vůli, činí jej všestranně rozvinutým, umožňuje mu vytvářet kvalitativně nové úrovně hmotné a duchovní kultury, tzn. vytvořit.

Princip činnosti, jednota práce a kreativity tedy odhalují sociologický aspekt analýzy základů kreativity.

Kulturní aspekt je založen na principu kontinuity, jednoty tradice a inovace.

Tvůrčí činnost je hlavní složkou kultury, její podstatou. Kultura a kreativita jsou úzce propojeny, navíc na sobě závislé. Bez kreativity je nemyslitelné mluvit o kultuře, protože jde o další rozvoj kultury (duchovní i materiální). Kreativita je možná pouze na základě kontinuity ve vývoji kultury. Subjekt tvořivosti může svůj úkol realizovat pouze interakcí s duchovní zkušeností lidstva, s historickou zkušeností civilizace. Tvořivost jako nezbytná podmínka zahrnuje přizpůsobení jejího předmětu kultuře, aktualizaci některých výsledků minulých lidských činností.

Interakce mezi různými kvalitativními úrovněmi kultury, která vzniká v tvůrčím procesu, vyvolává otázku vztahu mezi tradicí a inovací, protože není možné porozumět podstatě a podstatě inovací ve vědě, umění, technice ani správně vysvětlit podstatu inovací. inovace v kultuře, jazyce atd. různé formy společenská činnost bez souvislosti s dialektikou rozvoje tradice. V důsledku toho je tradice jedním z vnitřních určení kreativity. Tvoří základ, původní základ tvůrčího aktu, vštěpuje subjektu kreativity určitý psychologický postoj, který přispívá k realizaci určitých potřeb společnosti.

Přestože je výchova tvůrčí osobnosti oficiálně deklarována, ve skutečnosti jsou pro stabilitu státu a společnosti konformní jedinci nezbytní. A pro rozvoj společnosti – kreativních jedinců. Potřeba stability i rozvoje sociálních systémů zahrnuje rozpor ve vývoji společnosti a jednotlivce. Možná je vyváženost konformních a kreativních jedinců ve společnosti jednou z podmínek jejího pozitivního evolučního vývoje.

Kreativní studentský tým má svá specifika, neboť student v procesu tvůrčí činnosti buduje své činnosti v souladu s obecnými pravidly heuristického vyhledávání: analyzuje situaci; navrhne výsledek v souladu s výchozími údaji; analyzuje dostupné prostředky nezbytné k testování předpokladu a dosažení požadovaného výsledku; vyhodnocuje přijatá data; formuluje nové úkoly.

Tvůrčí činnost studentů se následně skládá z následujících etap: vznik plánu, vypracování plánu, přeměna plánu v myšlenku - hypotézu, hledání cesty k realizaci plánu a nápadu. Ale bez speciálního školení a znalostí je úspěšná kreativita nemožná. Pouze erudovaný a speciálně vyškolený student, založený na analýze vznikajících situací a pochopení podstaty problému tím kreativní představivost a myšlenkový experiment je schopen najít nové způsoby a prostředky k jeho řešení.

V osobnostní sféře se kreativita projevuje jako seberealizace žáka na základě sebeuvědomění jako kreativního jedince, jako definice jednotlivé cesty a budování programu sebezdokonalování. Mimořádně důležitá je v tomto ohledu organizace práce se studenty v systému jejich přípravy, která by přispěla ke vzniku, vytváření a formování jejich uměleckého a tvůrčího potenciálu.

Skutečná profesionalita studentů vysokých škol kulturních a uměleckých předpokládá přítomnost tvůrčích schopností, tvůrčí činnost a jejich tvůrčí činnost znamená dosahování tvůrčích výsledků. Odborná příprava budoucího odborníka na sociokulturní aktivity tak zajišťuje aktualizaci a rozvoj umělecké a tvůrčí činnosti studentů ve školní i mimoškolní době a kumulaci jejich tvůrčího potenciálu.