Kūrybinė komanda. Kūrybinės komandos organizavimo principai. Pedagoginiai kūrybinės komandos formavimo pagrindai Koncertų salės veiklos kokybės politika

kūrybinis darbas

Įvadas

IN pastaraisiais metais mokyklų vadovų dėmesio centre buvo visapusis socialinis reiškinys – žmonių susijungimas į komandą. Tam yra daug priežasčių. Gyvenimas ir lyderystė darosi vis sunkesni. Mokyklos direktorius anksčiau su administravimu susitvarkydavo vienas, dabar tenka labiau pasikliauti kitais ir savo padėjėjais.

Pagrindinis šio darbo tikslas – padėti mokyklos direktoriui išmaniau ir efektyviau sukurti komandą vaisingam ir sėkmingam darbui komandoje.

Atmosfera komandoje turi būti tokia, kad žmonės jaustųsi priklausantys komandai ir norėtų efektyviai dirbti kartu su kitais vardan bendrų tikslų. Tačiau vien tikslų išsikėlimas negarantuoja sėkmės. Kad pasiektų tikslus, komanda turi dirbti. Bus sėkmių ir nesėkmių. Ir komandos vadovas čia vaidina didelį vaidmenį. Jis turi atlikti gyvybiškai svarbų vaidmenį plėtojant savo komandą, veikti kaip mokytojas ir patarėjas.

Atsargiai! Suburti komandą nėra taip paprasta!

Mes gimstame gyventi komandoje, esame ugdomi klasėje, žaidžiame komandose, dirbame komandoje, kovojame grupėmis, bet mirštame vieni. Nors kolektyvas praleidžia didžiąją gyvenimo dalį, bet mums tai mažai pavyksta. Ir dėl to – skyrybos, skilimai visuomenėje, karai, smurtas, veikiantis visuomenę visais lygmenimis. Kodėl taip?

Kodėl taip sunku sukurti darbingą komandą? Ką daryti, kad pagerintume komandos, kuriai priklausome, veiklą? Mano darbas padės išspręsti šias problemas. Šio darbo tikslas – padėti lyderiams geriau valdyti savo laiką, talentus ir kitus vadovo turimus išteklius.

Norint pasiekti gerų rezultatų komandoje, reikia keisti savo veiklą į gerąją pusę, kad dirbtum šalia kitų, o ne tam, kad dirbtum tarp jų. Yra toks posakis: „Jėga reiškia reikalauti to, ko norime, vien todėl, kad to norime. Tai reiškia, kad kiti žmonės yra priversti jais sekti prieš savo valią. Galia yra apgaulinga, nejautri, nežmoniška ir galiausiai destruktyvi“. Akivaizdu, kad tokios galios panaudojimas nepadės suformuoti komandos. Yra dviejų tipų valdžia: „uzurpuota“ ir viešoji. Savo darbe remsiuosi viešąja valdžia, kuri skirta mokinių, mokytojų ir mokyklos darbuotojų gerovei ir klestėjimui.

Komanda neegzistuoja vakuume. Komanda – tai grupė žmonių, kuriuos vienija kažkokia bendra užduotis, veikla, tikslas.

Taigi komandos egzistavimas reiškia: tikslą, ribotą gyvenimo trukmę, ribotą narystę, aplinką.

Tikslas yra pasiekimas, komandos egzistavimas reiškia: tikslą, kurį komanda turi pasiekti, kad įgyvendintų savo ketinimus. Jie turi būti surašyti į daug žadantį mokyklos planą, atkreipti komandos dėmesį, o visa komanda siekia šio tikslo. Mūsų mokykla užsibrėžė tikslą dirbti pagal programą „Mokinių protinės veiklos aktyvinimas ir į asmenybę orientuotas mokymasis“. Kodėl pasirinkome šią temą? Mūsų mokykloje kiekvienoje klasėje yra nedidelis vaikų skaičius iki 10 žmonių. Todėl, kaip vadovas, sukūriau specialią programą, kuri pasiekia kiekvieno mokinio asmenybę, kad ir koks jis būtų protiškai.

Komandą sudaro žmonės, kurių gyvenimo trukmė iš pradžių yra ribota. Kai kuriose komandose vyksta didelė dalyvių kaita, tai vyksta mūsų komandoje. Taigi, kai turiu pradėti dirbti su dalimi naujos komandos, todėl dirbu su kiekvienu komandos nariu individualiai.

Komanda turi ribas. Komanda turi ribotą skaičių, tačiau tokioje komandoje kyla konfliktų. Todėl mano, kaip vadovo, užduotis – mokyti komandos narį ir jį išlaikyti.

Komandos aktyvumas priklauso nuo jos gebėjimo tobulėti ir rasti bendrą kalbą su išoriniu pasauliu. Kad būtų įdomu dirbti komandoje, kiekvienas komandos narys turi asmeniškai kažko siekti, taip pat būti atsidavęs bendram kolektyvo gyvenimui.

Taigi, tikslus ir uždavinius suformuluoja ir supranta visi.

Dabar direktoriaus užduotis – prižiūrėti ir vadovauti kolektyvo darbui. Direktorius identifikuoja kiekvieno komandos nario talentus ir sumaniai nukreipia juos siekti tikslo. Nes nėra žmogaus, kuris viską žinotų. Jei komanda nustoja mokytis, ji nustoja augti ir greitai nustoja vystytis. Komandoje būtina sukurti aplinką, kuri skatintų mokytis. Tai vienas iš lemiamų ilgalaikės sėkmės veiksnių, o net ir ilgalaikė sėkmė priklauso nuo direktoriaus gebėjimų, nuo jo organizuotumo mokykloje. Būtent režisierius turi sukurti „talentų banką“, kad pasiektų tikslą. Kolektyvas – pati palankiausia terpė ugdytis talentams. Mokyklos kolektyvo, kaip ir bet kurios kitos organizacijos, vertybė yra žmonės. Be jokios abejonės, kad taip. Tačiau yra ir kitų vertybių, kurių nederėtų pamiršti. Tai apima: išteklius (įrangą, pinigus statybai). Taip pat yra tokia vertybė kaip gera reputacija. Savo mokykloje stengiuosi kurti gera reputacija visuose mūsų miesto skyriuose. Pirmiausia tai geros akademinės vaikų žinios, aukšta kultūra, vaikų ir mokytojų dvasingumas. Su visomis valstybės struktūromis turime gerus santykius ir tarpusavio supratimą. Laiku koreguojame VKK priešgaisrinės tarnybos pastabas, mokame visus mokesčius, stengiamės gyventi be skolų valstybei ir mokyklų darbuotojams.

Komanda gyvena ir dirba pagal tam tikrus metodus – tai galingas įrankis, padedantis siekti tikslo. Tačiau tai neturėtų tapti tradicija, kurios negalima pakeisti. Tokiu atveju šie metodai praranda savo vertę ir tampa „pančiais“, pasenusiais kolektyvo gyvenimo ir darbo apribojimais. Režisierius kuria santykius komandoje palaikymo ir pasitikėjimo kiekvienam komandos nariui atmosferoje. Tai skatina klestėti pozityvius santykius, jei bus įtempti santykiai, jie sukurs neigiamus santykius, kurie pakirs ir išsunks komandos jėgas. Išvardijau nemažai vertingų komandos savybių, kurių reikia norint pasiekti tikslą. Visas šias savybes reikia ugdyti.

A dabar apsvarstykite komandą darbe

Apsvarstykite tris komandos veiklos srautus.

1. Kiekvieno komandos nario asmeninis indėlis.

2. Darbo operacijos darbo eigoje.

3. Komandos narių sąveika ir santykiai.

Pavyzdžiui. Tegu atskaitos taškas A yra 2002 m., kai Žinių šaltinio mokykla užsibrėžė tikslą dirbti pagal programą „Į mokinį orientuoto mokymosi protinės veiklos aktyvinimas“. Tikslas – B yra pasiekti tikslą per tam tikrą laikotarpį – 2007 m. Norėdami pereiti iš A į B, komanda turi pereiti tris veiklos srautus:

1 – kiekvieno asmeninis indėlis. Šį procesą reikia parodyti, kaip žaliava per faktus, idėjas, nuomones virsta produktu, į galutinius sprendimų, planų, veiksmų rezultatus. Analizuokite programos našumą ir stebėkite jos teigiamus rezultatus. Kiekvienas komandos narys, dirbantis su programa ir sekti jos teigiamus rezultatus. Kiekvienas komandos narys, dirbdamas prie programos, yra sukaupęs daug faktų, idėjų, nuomonių, sukūręs savo kūrybinį aplanką. Ir aš pamačiau savo galutinius rezultatus.

2 - darbo operacijos. Reikalingas tikslui pasiekti. Šiame skyriuje yra keletas klausimų:

Kokių organizacinių priemonių turėtume imtis, kad užbaigtume užduotį?

Kokių taisyklių turime laikytis, kad galėtume vykdyti savo sprendimus?

Koks yra geriausias būdas valdyti laiką?

Kuriuose etapuose turėtume atlikti programos analizę?

Kaip vizualizuoti mūsų programą?

Kaip finansiškai paremti programą?

Antrajame etape mokyklos darbuotojai kartu su direktoriumi kiekvienų mokslo metų pabaigoje susumuoja rezultatus, analizuoja kiekvienos klasės darbą, mato gerus rezultatus, taip pat kitiems metams šalinamus trūkumus. Kiekvienais metais kaip mokyklos vadovė kartu su direktore stengiuosi finansiškai aprūpinti programą (visi naujos kartos vadovėliai, kontroliniai, metodologinius pokyčius kiekvienam mokytojui kiekvieno dalyko metodiniai sąsiuviniai kiekvienam dalykui mokiniams, TCO vaizdinės priemonės).

3 - narių sąveika komandoje. Norime to ar ne, dirbant kartu neišvengiamai vyksta iš dalies sąmoninga, iš dalies pasąmoninga sąveika. Šie santykiai labai priklauso nuo atsakymų į tokius klausimus.

Ką žmonės galvoja apie tai, kaip vyksta mūsų susitikimai?

Kas turi kokią įtaką komandoje?

Kas su kuo ir apie ką kalba?

Kas nekalba ir kodėl?

Kokios yra nerašytos dirigavimo komandoje taisyklės?

Kiek nuoširdžiai komanda suinteresuota siekti tikslo?

Kaip aš jaučiu tai, kas vyksta komandoje?

Mokykloje vyksta atviros pamokos, apibendrinama miesto ir respublikinio lygmens mokytojų patirtis. Visas mokyklos kolektyvas gyvena tam, kad mūsų vaikai gautų geras tvirtas visų dalykų žinias. Šie klausimai sprendžiami mokytojų tarybose, metodinėse asociacijose, metodų tarybose ir seminaruose. Mokykla turi stuburą mokytojų, kurie vaisingai dirba pagal programą ir padeda naujiems mokytojams. Dirbti individualiai kiekvienam žmogui nėra taip paprasta. Mokytojas turi išstudijuoti mokinio charakterį ir protinius gebėjimus, kad kiekviename dalyke pateiktų jam tinkamas užduotis. Kiek mokinių, tiek charakterių ir kiekvieno protiniai gebėjimai skirtingi. Tai yra didžiausias mokytojo sunkumas, gaminti maistą pagal savo protinius sugebėjimus. mokomoji medžiaga pagal dalykus.

Jei komanda daug dėmesio skiria vienam iš šių trijų aspektų kitų sąskaita, tada ji turi labai mažai galimybių pasiekti savo tikslus nei tie, kurie išlaiko pusiausvyrą tarp šių trijų. Tai trečiasis aspektas, į kurį daugelis komandų nepaiso, laiko tai laiko švaistymu ir „rankos niekada nepasiekia šių klausimų“. Atvira diskusija apie kiekvieno jausmus yra geras komandos ženklas.

Tikras komandos išbandymas yra susitikimas. Susitikimai gali būti „geri“ arba „blogi“, todėl susirinkimo dalyviai turi atsiminti tris pagrindines taisykles.

1. Iš anksto praneškite visiems kolegoms apie susitikimo laiką, vietą ir trukmę. Pateikite daug informacijos išankstiniam skaitymui.

2. Iš anksto susidėliokite darbotvarkę.

3. Pradėkite laiku ir nelaukite vėluojančių, net jei esate vienintelis žmogus, kuris pasirodys laiku, pradėkite kaip pirmininkas.

Bet kuriame darbe laikomasi tam tikros sekos. Kai tikslai bus nustatyti, bet kurios problemos procedūra bus tokia.

Mokytojų tarybos pavyzdžiu noriu pateikti pavyzdį, kaip mūsų mokykloje vyksta įvairaus pobūdžio susirinkimai ir susirinkimai.

Mieli kolegos!

3.11.15 9.00 darbą pradės pedagoginė taryba.

Mokytojų tarybos tema:

„Darbas su knyga yra būtina sąlyga gerinant mokinių žinių kokybę“.

Tarybos darbas apims tris etapus:

aš etapas

1. Atviros pamokos kur bus duota didelis dėmesys dirbti su vadovėliais ir knygomis.

Biologijos 9 klasė - Naumenko S.A.

Literatūra ir istorija 7 klasė - integruota pamoka Evseeva V.P. ir Tidva O.I.

Chemijos 9 klasė - Naumenko E.P.

2. Šių pamokų introspekcija ir analizė.

II etapas. Diskusija mokyklos metodinėse asociacijose klausimais:

-knyga kaip sėkmingiausios edukacinės ir pažintinės veiklos ugdymo metodas ir metodas.

- kaip aš, kaip mokytojas, naudoju knygą, vadovėlį pamokoje su mokiniais ir darydamas namų darbus.

Mieli kolegos!

Kiekvienas mokytojas turi atlikti namų darbus mokytojų tarybai.

1. Ant popieriaus lapo kartu su knyga užrašykite metodų, technikų pavadinimus ir paaiškinkite jų teigiamą poveikį, kurį naudojate savo darbe.

2. Padarykite šį aprašymą pagal schemą:

- metodo arba metodų pavadinimas tiksliai surašytas,

- Trumpas aprašymas ką jūs darote kaip mokytojas ir ką daro mokiniai

- sąlygų, kurioms esant šis metodas ar metodas yra tinkamiausias, aprašymas,

- Nustatymas, koks yra rezultatas.

III etapas – Mokytojų taryba.

1. Keitimasis nuomonėmis ir įspūdžiais apie IO darbo rezultatus.

2. Kiekvieno mokytojo pranešimų apie namų darbus išklausymas.

3. Mokytojų tarybos darbo įvertinimas.

4. Mokytojų tarybos sprendimas.

Dėl papildomos informacijos prašome kreiptis į mokyklos direktorių.

Apsvarstykite komandą, kuri sutelkia dėmesį į asmenybę.

Dabar apsvarstykite kiekvieno asmeninį indėlį. Režisierius turi turėti asmeninį požiūrį į kiekvieną komandos narį (žinoti jo individualius gebėjimus, įgūdžius, patirtį, aistras, kupiną naujų idėjų ir pan.). Ir kiekviename aštuonių punktų etape (tikslai, užduotys, laikas, idėjos, įvertinimas, sprendimai, veiksmai, peržiūra) sudominkite juos dalyvauti tam tikrame darbo etape. Mokslo metų pradžioje rašau savo darbo laiko ciklogramą, nes mūsų mokykla maža, tada 40 min., kur galiu aptarti visas jo darbo aktualijas ir ištirti individualius mokytojo gebėjimus, kur jie bus taikoma didžiausioje savo veiklos srityje. Šiuose susitikimuose stengiuosi sekti kiekvieno mokytojo darbo su programa rezultatus ir kuo daugiau jam padėti.

Komandoje ir susitikimuose vyksta nuolatinis žmonių bendravimas. Žmonės kalbasi. Ginčytis, palaikyti ar prieštarauti, duoti nurodymus. Todėl kyla įvairių jausmų. Kai kurie komandos nariai supranta, kad yra mylimi ir vertinami, o kartais įsižeidžia, jaučiasi atstumti, nusivylę. Jų elgesys turi įtakos sąnarių augimo procesui. Direktorius turi gebėti prisidėti prie problemos sprendimo, žinoti, ko reikalaujama atliekant užduotį, būti komandos dalimi, žinoti, ko komanda iš jo tikisi.

Atėjo žmonių, kurie anksčiau nedirbo komandoje, nepažįsta vienas kito stipriųjų ir silpnųjų pusių, nėra tikri, ar juos priims ir ar jų darbas bus reikalingas ir malonus. Pirmiausia komandos nariai darys išvadas, aptars, kokia jų šukuosena, išvaizda, rengimosi būdas. Tai labai būdinga moterims ir mūsų mokykla nėra išimtis. Atėję nauji žmonės kol kas mažai rūpinasi komandos darbu. Net režisierius gali visiškai įsijausti į savo darbą. Todėl ką daryti, kad žmogus mažiau jaudintųsi dėl savo statuso ir kolektyvo pripažinimo? Skirkite laiko naujokui, kol jis prisijungs prie komandos. Sukurkite ramią neformalią atmosferą, iš anksto sužinokite jos stipriąsias puses. Supažindinkite jį su susitikimu, pakalbėkite apie jo sugebėjimus. Pradėkite nuo savęs. Paprašykite visų išsakyti savo nuomonę, jei įmanoma, teigiamai įvertinkite kiekvieno darbą, įsitikinkite, kad diskusijoje niekas nedominuoja.

Kartais individų poreikiai nulemia visą komandos gyvenimą. Tokios grupės kolektyve pasižymi nemokėjimu klausytis, kova dėl valdžios. Intrigos, taškų rinkimas, dominavimo siekis, konfliktai ir pasitraukimai. Čia režisierius turi parodyti įgūdžius, taktą, valią, kad kiekvienas komandos narys būtų paklausus komandoje tik gerai kūrybinis darbas. Ir aš, kaip mokyklos vadovas, rodau pavyzdį. Kad ir kiek mokyčiau ar sakyčiau, bet jei to nepadarysiu praktiškai, tada komanda turės aukščiau išvardintų trūkumų.

Į užduotis orientuota komanda.

Jeigu direktorius komandą orientavo į užduoties sprendimą, tai komandos narių dėmesys sutelkiamas į „ką aš galiu“, „kas aš esu komandoje“. Kolektyvas pasižymi aukštu aktyvumu. Svarbiausia, kad darbas būtų atliktas. Visa kita komandoje nepaisoma. Tokia komanda, jos vadovo – direktoriaus dėka, yra sėkminga. Tokios komandos kuriamos konkrečiam projektui vykdyti, t.y. jų gyvenimas „trumpas“. Tokios komandos kuriamos mūsų mokykloje. Tai komandos dalykinėms savaitėms mokykloje, metodinėms savaitėms mokykloje, popamokinei veiklai, atostogoms, ekskursijoms ir įvairiai fizinei veiklai.

Į komandą orientuota komanda.

Vyresnio amžiaus komandos, turinčios tikslus ir santykius, gali pulti į kraštutinumus ir nepaisyti verslo interesų bei asmeninių poreikių, kad išlaikytų vienybės ir harmonijos įspūdį. Tokioje komandoje mažai arba visai nėra: kūrybinių skirtumų, nesutarimų išraiškų, abejonių dėl to, kas kolektyve priimta, progreso ir asmeninio augimo, todėl tokios komandos direktorius turi mokėti manevruoti ir karts nuo karto, kartu susitikimų būdu ir ar jų metu keisti komandos orientaciją. Pavyzdžiui, pristatydamas naujoką į kolektyvą daugiau dėmesio skirkite asmeninėms savybėms. Priimdami sprendimą, sutelkite komandos dėmesį į užduotį, o ataskaitinio susirinkimo metu vadovaukitės komandos interesais. Susiedami poreikius, darbo procesą, kiekvieno indėlį ir sąveiką, gauname tokį modelį.

Komandinio darbo modelis.

Kaip ir kiekviename kolektyve vyksta darbuotojų kaita, o ir mūsų mokykloje, todėl, samdydamas pradedantįjį mokytoją, ilgai su juo kalbuosi, išsiaiškinu visas jo gyvenimo smulkmenas, šeimyninę padėtį. Darau viską, kad supažindinčiau naująjį mokytoją su komanda ir išsamiai papasakočiau apie jį teigiamų savybių charakterį, kad kolektyvų nariai galėtų padėti jam visose mokyklos gyvenimo srityse būti vertu komandos nariu.

Užduočių atlikimo procesas.

Įgyvendinant užduotis, ji įtraukiama į susirinkimų rengimą. Posėdžių darbotvarkė suskirstyta į dvi dalis: a) einamieji klausimai, t. tie, kurie visada yra: paaiškinimas, paskutinio susitikimo detalės, kurios iškyla pakeliui, klausimai apie šviečiamąją ir edukacinę dalį, finansus, organizavimą ir kt. b) specialius pranešimus. Susitikimo metu visada turi būti bent vienas specialus pranešimas.

Prie kiekvieno darbotvarkės punkto užsirašykite tikslą, nurodykite reikiamą laiką. Laikykitės taisyklių. Kai laikas baigsis, atkreipkite į tai bendruomenės dėmesį. Kai praeina tam tikras laikas. Papasakok man apie tai. Jei reikia, skirkite daugiau laiko, bet būtinai pasakykite susitikimui. Paskelbkite naują reglamentą ir laikykitės jo. Jei diskusijos pratęsimas neduoda rezultatų, turite arba priimti sprendimą, arba atidėti jį iki kito posėdžio. Pranešimai ypatingais klausimais suteikia susitikimui susidomėjimo, suteikia galimybę kūrybiškai mąstyti ir žvelgti į priekį. Stenkitės, kad per vieną susitikimą būtų ne daugiau kaip trys pranešimai ypatingais klausimais. Norint pranešti apie specialų klausimą, būtina nustatyti: pranešimo temą, darbo eigos tikslą, ar reikalingas išankstinis skaitymas ar apmąstymas, skirtą laiką ir diskusijos tikslą.

Iš viso to, kas išdėstyta pirmiau, darome išvadą:

1) Efektyvi komanda kelia tikslus.

2) Efektyvi komanda dirba pagal planą.

3) Efektyvi komanda atitinka žmonių poreikius, verslo reikalavimus ir kolektyvo interesus.

4) Efektyvi komanda įvertina savo pažangą. Mūsų mokykloje vyksta administraciniai susirinkimai. Juos planuoju kiekvienų mokslo metų pradžioje. Kaip, pavyzdžiui, duodu lentelę.

Norėdami peržiūrėti savo komandos rezultatus, naudokite toliau pateiktą komandos veiklos vertinimo formą.

Komandos veiklos vertinimas

Tokį anketą kiekvienam mokytojui rašau mokslo metų pradžioje, o kiekvieno mėnesio pabaigoje rezultatus surašau ir bendruosius duomenis surašau į „Komandos darbo įvertinimo“ anketą. Tada apibendriname ir įvertiname savo komandą pagal 5-ą sistemą. Šiais 2005-2006 mokslo metais tikiu, kad mano vadovaujama komanda pasiekė gerų rezultatų – 4,8 balo.

Menas valdyti.

Galbūt turite skirtingas idėjas apie tai, kas yra lyderystė ir kas daro ją sėkmingą. Kaip turėtų elgtis vadovas ir koks yra skirtingų lyderystės tipų poveikis. Ir, žinoma, kiekvienas iš mūsų turi savo idėją, kaip tapti lyderiu. Čia yra labiausiai paplitusi nuomonė šia tema.

1) „Didžiojo žmogaus“ teorija. Lyderiai gimsta, o ne kuriami. Jūs arba turite šias savybes, arba ne.

2) Aptikimas skiriamosios savybės. Lyderį iš kitų žmonių skiria daugybė būdingi bruožai. Buvo atlikta daug tyrimų, lyginančių lyderių ir jų pasekėjų fizines, psichines ir asmenybės savybes. Pavyzdžiui, paaiškėjo, kad lyderiai dažnai turi didelę kūno sudėjimą, tačiau apskritai toks požiūris nepasiteisino: daugelis buvo net vidutinio ūgio (Napoleonas, Hitleris).

3) požiūris iš įgūdžių pozicijų. Lyderystė yra tam tikrų požiūrių ir praktikų visuma. Juos galima įvaldyti.

4) „dovanų“ teorija. Vadovavimas yra dovana.

5) Vadovavimo stilių skirtumų teorija. Vadovavimas gali būti autoritarinis, demokratiškas ir siūlantis pavaldinių nepriklausomybę. Esant autoritariniam stiliui, sprendimą priima vadovas, demokratinio stiliaus – kolektyvas, su darbuotojų nepriklausomumu – kiekvienas sprendžia pats.

Vadovavimo stiliai

1. Vadovas nusprendžia, paskelbia savo sprendimą.

2. Vadovas paaiškina savo sprendimą komandai

3. Vadovas perskaito sprendimą ir išklauso klausimus.

4. Vadovas pasiūlo bandomąjį sprendimą, pasitaria su komanda ir priima galutinį sprendimą.

5. Vadovas išsako problemą, išklauso nuomonę ir nusprendžia.

6. Vadovas išdėsto problemą ir nubrėžia galimų veiksmų ribas, nusprendžia komanda.

7. Vadovas suteikia komandai visišką laisvę apibrėžti problemą ir priimti sprendimą.

Šiame modelyje vadovavimo stiliaus pasirinkimą lemia keli veiksniai:

A) su lyderiu susiję veiksniai:

Jo vertybių sistema, pažiūros į valdžią;

Jo vadovavimo polinkiai;

Jo tolerancija neaiškumui;

Savo ir komandos kompetencijos vertinimas.

B) veiksniai, susiję su komanda:

Jos priklausomybės ar nepriklausomybės poreikis;

Noras prisiimti atsakomybę;

Domėjimasis darbu ar problema;

Tikslo supratimo laipsnis ir jų troškimas;

Turite žinių ir patirties, reikalingos užduotims spręsti;

Tolerancija neaiškumui ir lūkesčių tikrumo poreikis

B) situacija

Komandos tipas (jos vertybės, tradicijos, tikslai, dydis);

Užduočių pobūdis (jų sudėtingumas, patirties ir kūrybiškumo poreikis);

Laiko faktorius.

Iš to galime padaryti tam tikras išvadas.

1) Nėra vieno teisingo vadovavimo stiliaus.

2) Geras vadovas bus tas, kuris bus dėmesingas ir gebės teisingai elgtis tam tikroje situacijoje.

3) Tikras lyderis įvaldo visus vadovavimo stilius. Tai yra, jis gali pakeisti savo stilių priklausomai nuo situacijos.

4) Rimtos problemos kyla tais atvejais, kai vadovo elgesys neatitinka jo išvaizdos darbuotojų akyse ar jų lūkesčių.

5) Rinkdamasis stilių, komandos vadovas turi atsižvelgti į ilgalaikius tikslus. Bet kokioje situacijoje jis turi pasikliauti komanda.

Stilius, kuriame lyderis yra centre:

Tik vienas protas;

Orientacija į užduotis;

Kūrybinio mąstymo stoka;

Elgtis su žmonėmis kaip su robotais;

Nuolatinė priežiūra;

Bendrų diskusijų, sprendimų ar sprendimų priėmimo trūkumas;

Darbus paskirsto jis;

Kolektyvo nariai dažnai jo bijo;

Žemas pasitenkinimas komanda.

2. Subalansuotas stilius:

Problemų aptarimas, komandos įtraukimas;

Bendras sprendimų priėmimas;

Komandos nariai darbus dažniausiai paskirsto savarankiškai;

Visi protai dalyvauja;

Skatinamas kūrybinis mąstymas;

Žmonės jaučiasi reikalingi;

Aukštas komandos pasitenkinimo lygis;

Puikią darbo aplinką;

Yra galva;

Darbas atliktas gerai ir efektyviai.

3. Stilius, kai komanda yra centre:

Nepastovus vadovavimas;

Reikia susirasti lyderį;

Komandos nariai turėtų pažinti save;

Kolektyvas yra linkęs pasirinkti savo lyderį (tačiau jis neturi galios už kolektyvo ribų)

Komanda nepasitiki savo vadovu;

Žema moralė;

Prarandamas dėmesys užduočiai;

Darbas prastai koordinuojamas;

Darbas nebaigtas;

Vadovas laikomas neatsakingu žmogumi.

Koks jūsų vadovavimo stilius? Kad ir kas tai būtų, jūs siekiate vieno – siekti rezultatų, sėkmės pasirinktoje savo komandos srityje.

Kiekvienas lyderis turi sumokėti kainą. Nemanykite, kad galite išvengti šios kainos už patarimus arba kad už jus sumokės kiti. Tai yra neįmanoma. Yra 10 lyderystės kainos elementų

1. Kritika – būsite jai atviri.

2. Nuovargis – tai pajusite.

3. Apmąstymų laikas – jo nepraleisite.

4. Vienatvė – ją patirsite.

5. Kitų silpnybės susilpnins jus.

6. Konkurencija dėl lyderystės jus nuvils.

7. Piktnaudžiavimas valdžia jus suvilios.

8. Užimtas – neturėsite laiko sau.

9. Puikybė – rizikuojate jam pasiduoti.

10. Atstūmimas – ne visi tave seks.

Nuo mokyklos laikų buvau lyderis, mokiausi Tarybinė mokykla, visada buvau renkamas būrio tarybos pirmininku, būrio tarybos pirmininku, o vyresnėse klasėse komjaunimo organizacijos sekretoriumi, įstaigoje - viršininku. Aš turiu ką nors iš visų lyderių, ir vadovaudamas šioms organizacijoms kažko įgijau. Tačiau šiandien, dirbdama mokykloje su mokinių, mokytojų ir tėvų komanda, pasirinkau demokratinį valdymo stilių (subalansuotą stilių). Tačiau kai kuriose savo veiklos srityse naudoju ir autoritarinį vadovavimo stilių. Pavyzdžiui, kai kurie mokytojai įpratę dirbti tradiciniu būdu, jiems sunku pereiti prie į asmenį orientuoto mokymo. Turite mokyti, įtikinti, padėti, o kartais ir priversti.

žmonės ir motyvacija

Žmonės turi 5 pagrindinius poreikius: turėti, būti, daryti, mylėti, augti. Apsvarstykime šiuos poreikius atskirai.

Turėti yra poreikis, kuris pasireiškia dviem lygiais. Žmonės nori, kad daiktai išliktų (pastogė, maistas, drabužiai, sau ir savo šeimoms, kad išlaikytų tokį gyvenimo lygį, kurį laiko priimtinu). Žmonės žino, kiek pajamų reikia turėti šiems daiktams įsigyti, o pagrindinis jų motyvacijos šaltinis bus pinigai. Kam daugiau, kam mažiau varomuoju motyvu yra galimybė užsidirbti, tk. pinigai padeda patenkinti pagrindinį poreikį, turėti pakankamai išgyventi. Kai užtikrinami pagrindiniai prašymai, atsiranda prašymai įsigyti prestižinių įsigijimų (meno kūrinių, antikvarinių daiktų). Kalbant apie komandą, norint išgyventi, reikia išlaikyti „žaidėjų“ skaičių ir saugumo bei patikimumo jausmą. Todėl režisierius kuria situacijas, kurios motyvuoja žmones „turėti“, t.y. visais įmanomais būdais skatina komandos narius ir suteikia jiems saugumo jausmą.

Būti – dauguma žmonių, dažnai nesąmoningai, užsidirba tokio žmogaus įvaizdį, kokiu nori būti ir žiūri į kitų akis. Neretai toks įvaizdis formuojamas remiantis noru tapti žinomu ar galingu, turėti įtakos kitų likimams. Komandos nario motyvacija bus labai didelė, jei bendrų tikslų siekimas padės jam tapti tuo, ko jis nori. Jei jis neturi galimybės užimti norimų pareigų, jis ims skirstyti sau titulus, kad kiti patikėtų jo svarba. Arba visa jo energija bus išleista už komandos ribų, kur sulauks daugiau palaikymo ir pripažinimo. Direktorius negalės efektyviai vadovauti, kol neišmoks „skaityti“ savo komandos narių poreikių. Komanda kiekvienam suteikia idealias galimybes rasti supratimą ir pasitenkinimą. Bet kaip padėti žmonėms augti, jei nežinote, apie ką jie svajoja. Sėkmingai dirbančioje komandoje kiekvienas laiko savo pareiga, kad bendražygis pajustų jo svarbą ir reikalingumą.

Kartą per savaitę į mokyklą pasikviečiu mokytoją ar mokyklos darbuotoją, išsiaiškinu jo pomėgius, o kur galima maksimaliai panaudoti jo kūrybines galias, kur jis atneš didžiausią naudą kolektyvui.

Daryti – visi norime būti įvertinti, norime gyventi visavertį gyvenimą, jausti savo gyvenimo prasmę, vaikų auginimas, profesinė sėkmė ir daug daugiau mums suteikia tokią galimybę. Žmonės bus labai motyvuoti, jei jūsų komandinis darbas leis jiems daryti tai, ko jie nori. Priešingu atveju jie ieškos pasitenkinimo darbu kitur. Jei narystė komandoje yra bevertė, užduotys nuobodžios ir pasikartojančios, o darbas nevertinamas ir nepripažįstamas, tada sunku tikėtis, kad žmonės įdės daug pastangų. Jei esate lyderis, išmokite kiekvieną užduotį padaryti prasmingą ir svarbią, jei esate eilinis komandos narys, pasistenkite pakeisti jos veiklą taip, kad dalyvavimas darbe jums įgautų prasmę ir vertę.

Mūsų mokykloje dirba neakivaizdiniai mokytojai, galvoju, kaip sukurti jiems tokią aplinką, kad jie jaustųsi patogiai ir gerai, būtent šioje mokykloje nei pagrindiniame darbe. Stengiuosi iš jų ir kitų žmonių mokytis geriausių, įdomiausių jų gyvenimo kūrybos aspektų, jų kūrybiškumą pritaikau mokyklos gyvenime. Pavyzdžiui, organizuoju patirties apibendrinimą respublikiniu lygmeniu, integruotas pamokas (muzikos ir literatūros, geografijos ir literatūros), kurias mokytojai ir mokiniai prisimena ilgam, įdomias dalykų savaites, kurios baigiasi didžiule švente ir įvairias. Papildoma veikla. Jiems tai labai patinka. Jie mato, kad yra vertinami, mylimi, suteikiama galimybė realizuoti savo kūrybinius gebėjimus, o po to seka padrąsinimas.

Mylėti – tik nedaugelis moka ilgam laikui lik vienas. Mes norime mylėti ir būti mylimi. Kiekvienas komandos narys nori būti geidžiamas. Gali atrodyti, kad tai pasireiškia tik šeimoje ir artimų draugų rate. Tačiau iš tikrųjų žmonės ieško draugų savo komandoje ir yra pasirengę žengti daug pastangų, kad būtų priimti kaip vienas iš savo. Žmogui labiau rūpi toks darbas, kurį atlikdamas jis gali patenkinti savo socialinius poreikius ir pelnyti pripažinimą iš tų, kuriuos norėtų vadinti draugais. Kai kuriems šis poreikis priklausyti yra stiprus ir dominuoja prieš kitus motyvus. Stipriausi, labiausiai nuo mūsų nepriklausomi žino, kad kažkur giliai yra tuštuma, kurią reikia užpildyti.

Myliu kiekvieną mokyklos mokinį ir mokytoją, net jei šis mokinys labai neigiamų savybių charakterio, o mokytojas negali arba nenori dirbti pagal mokyklos reikalavimus, ideologiją. Bet laikas bėga, meilė viską ištirpdo, geri santykiai susikuria, ir net jei išsiskiriame, ar tai būtų mokinys, ar mokytojas, išsiskiriame su ramybe ir meile, susitikę kitur ar gatvėje susitinkame kaip giminaičiai. .

Augti- galimybių realizavimas vyksta augimo sąskaita. Kai mano vaikai buvo maži, jie dažnai sakydavo: „Kai užaugsiu, ir...“. Vaiko augimo poreikis yra gana akivaizdus, ​​o ne mažiausią vaidmenį tame vaidina jo noras atsikratyti dėl mažo ūgio kylančių nepatogumų, augti fiziškai. Tačiau vaikas sensta, augimo poreikis pereina į įgūdžių, žinių ir patirties sritį. Vis dažniau pasigirsta šauksmas: „Aš pats“. Šis augimo poreikis pasiekia aukščiausią tašką, kai žmonės pradeda pilnametystė ir nori apibrėžti savo galimybių spektrą. Galimybė įgyti naujų žinių, įgūdžių ir patirties gabų jaunimą traukia labiau nei bet kas kitas. Daugeliui žmonių reikia papildomo darbo ir tobulėjimo, nes jiems nuobodu arba pyksta. Jei jūsų komandoje yra jaunų žmonių, nuolat juos atsisiųskite, naudokitės jų energija. Ir entuziazmo.

Visi šie motyvatoriai komandoje parodo savo geriausią pusę. Neįmanoma sukeisti neigiamų ir teigiamų motyvatorių. Jie yra nepriklausomi vienas nuo kito.

Mūsų mokykloje dirba įvairaus amžiaus mokytojai, tačiau daugiausia vyresni nei penkiasdešimties metų. Yra mokytojų ir jaunų, bet jie negali dirbti taip, kaip dirba vyresnės kartos mokytojai. Aš, kaip direktorius, darau viską, kad jie augtų. Matau mokyklą jaunas mokytojas Rengiu mentorius, dėstau individualiai seminaruose, lankau pamokas, kuriu pamokų planus su mokytoju. Vienam mokytojui laiko reikia daugiau, kitam mažiau, bet po tokio darbo ir kantrybės gaunami geri gabūs jauni specialistai.

Penki komandos nario poreikiai.

Iš lyderio reikalaujama ne tik sudaryti sąlygas, kuriomis komandos nariai būtų motyvuoti. Jis taip pat turi atsakyti į jų užklausas, susijusias su darbo užsakymu.

1. Nustatykite man darbo apimtį ir veiklos lygį.

Praktika rodo, kad daugelyje komandų žmonės neturi aiškaus supratimo apie laukiamus rezultatus. Šios „baltos dėmės“ gali tapti konservatyvumo priežastimi. Darbuotojui kyla mintis: „Ar tai yra mano pareigų dalis?“ Tada atsiranda netikrumo būsena, kuri dažnai varžo iniciatyvą. Todėl darbuotojas turi susitarti su vadovu:

Pagrindinė jo vaidmens prasmė;

Veiklos kriterijus ir kontrolės metodai;

įgaliojimų apimtis;

Laikini prioritetai.

2. Netrukdykite darbui. Net ir kruopščiai apgalvojus kiekvieno komandos nario vaidmenį, blogai suprojektuota kontrolės sistema gali lemti, kad darbštūs ir pajėgūs darbuotojai nesiektų tikrųjų komandos tikslų ir prioritetų. Siekiant užtikrinti, kad pastangos būtų gerai nukreiptos ir kontroliuojamos, naudinga užduoti keletą klausimų:

Ar tinkamas atliktinas darbas?

Ar aiškūs įsipareigojimai ir tikslai?

Ar pasirinkta protinga vadovavimo linija?

Ar yra kontrolė ir atskaitomybė?

Taigi vadovas turi būti tikras, kad asmenų vaidmenys ir atsakomybės nesutampa ir nėra neapmokamų sričių.

3. Informuokite mane, kai darbas vyksta. Geras komandinis darbas neįmanomas be lyderio supratimo apie sėkmę ir sritis, kurioms reikia didelio dėmesio. Todėl svarbu, kad vadovas turėtų reikiamą informaciją, kad galėtų teikti paramą komandai pagrindinėse srityse. Taip pat svarbu gaunamos informacijos forma ir dažnumas. Informacijos perteklius gali paralyžiuoti veiksmus, jos trūkumas kupinas pavojingo nežinojimo. Sisteminga nuolatinė analizė būtina siekiant:

Palyginti rezultatus su planais;

Prisidėti prie geresnio tikslų nustatymo;

Priimk geriausią sprendimą.

Be kasdienio informacijos rinkimo, kiekvieno vadovo asmeninė ir neatimama pareiga yra įvertinti savo komandos narių darbą. Tinkamai atlikta, tai sustiprina lyderio ir jo komandos santykius.

4. Duokite man reikiamus nurodymus ir instrukcijas. Komandos nario, jo žinių, įgūdžių, požiūrių tobulinimas 80% vyksta komandos viduje. Sėkmė reikalauja ir sistemingo vadovo vadovavimo, ir tinkamos aplinkos. Būtina komandų narius siųsti į kursus, išmokyti naujų technikų, suteikti galimybę dirbti kartu su kitų komandų atstovais.

5. Noriu būti įvertintas. Atlyginimo struktūra turėtų:

Sąžininga apdovanoti komandos narius pagal jų asmeninį indėlį į tikslą;

Skatinkite geresnius rezultatus, o ne tik atsižvelkite į praeities nuopelnus;

Atsižvelkite į tai, kokį atlyginimą siūlo kitos organizacijos už panašų darbą.

Nepaisant to, šaunuolis turėtų būti apdovanotas. Čia gali būti keli požiūriai.

Suteik kreditą visų akivaizdoje;

Suteikite arba pasiūlykite daugiau atsakomybės;

Suteikti daugiau galimybių patenkinti poreikius.

Lyderiai turi dirbti efektyviai ir gauti tą patį iš savo komandos. Rezultatų pasiekite ne vėliau, o su išmone. Laikas yra didžiausias mūsų turtas. Tai vienintelis dalykas, kurio negalite nusipirkti. Todėl minutę reikia išnaudoti protingai. Lyderiai turi žinoti, kur eina laikas, ir įsitikinti, kad jis skiriamas tikslui, nuo ko priklauso sėkmingas komandos tikslų įgyvendinimas.

Matėme, kad komandos narys bus labai motyvuotas, kai:

Jis supranta ir pritaria tikslams, dėl kurių dirba;

Jis dalyvauja nustatant tikslus ir ugdo savo darbo būdą;

Jis turi informacijos, leidžiančios įvertinti savo darbą;

Tikslai jį įkvepia ir prisideda prie jo tobulėjimo;

Patikrinimai ir kontrolė sumažinami iki būtino minimumo, tačiau veiksmingi;

Žmonės bendrauja suprasdami vienas kitą;

Akcentuojamas stiprybių išnaudojimas, o ne silpnybių taisymas;

Pasiekimas skatinamas.

Kaip nukreipti motyvaciją tinkama linkme? Vienas atsakymas į šį klausimą – raštiškas pareiškimas, ko tikimasi iš savotiškos komandos – „darbo aprašymas“. Tai padės komandos nariams suprasti, ko iš jų reikalaujama.

Mūsų mokyklos ideologija – ugdyti vaikus krikščioniškais principais. Kokie tai principai? Gerbkite tėvus, tarnaukite Tėvynės žmonėms, mylėkite ir saugokite gamtą, darykite gera, būkite šviesa aplinkiniam pasauliui, kurkite viską, kas gražu, gebate bendradarbiauti su kitais visuomenės žmonėmis, valdyti savo reikalus ir veiksmus, vadovauti sveika gyvensena gyvenimą. Mano užduotis – motyvuoti mokinius, mokytojus ir tėvus šioms vertybėms ne tik popieriuje, bet ir praktiškai. Tai yra pagrindinis ugdymo ir motyvacijos mokykloje aspektas. Jei šios vertybės yra įskiepytos į kiekvieno mokinio, mokytojo ir tėvo širdį, tada didelė sėkmė akademinėse žiniose garantuota.

Daugelis lyderių mano, kad tai logiška, ir nori atlikti šį vaidmenį. Šis noras dažnai neišsipildo dėl daugelio priežasčių: dėl laiko stokos, streso darbe, nepritarimo iš aplinkinių, nenoro leistis naujais takais. Kartais vadovai jaučia, kad jiems trūksta kvalifikacijos įsisavinti naujas technologijas.

Kaip tai galima papildyti?

Iš esmės mokymas apima tikslų nustatymo, pažangos stebėjimo, žinių peržiūros ir įgijimo kaip įgyvendinimo rezultatą. Kiekvieną iš šių akimirkų galima atlikti. Užduotys turėtų būti:

Kiekviena užduotis turi turėti mokymosi tikslą;

Kiekviena užduotis turi atitikti mokinio gebėjimus, raidos poreikius ir patirtį;

Kiekviena užduotis turi būti valdoma, tai yra, reikia datų, ataskaitų ir informacijos rinkimo.

Mokyklos vadovas žino, kokiomis savybėmis turi pasižymėti mokytojas, o jei jų nėra, skiepija kantrybę ir meilę.

Pagrindinės mokytojo savybės yra šios:

Mokėti atidžiai klausytis.

Visada palaikykite mokinį.

Padėkite mokiniui išanalizuoti savo trūkumus.

Iškelkite aiškius, pasiekiamus tikslus.

Žinokite kitų jausmus ir poreikius.

Geras mokytojas turi veiksmų planą.

Šį klausimyną siūlau kiekvienam mokytojui. Per metus kartu su mokytoja stengiamės, kad visi anketos klausimai būtų užpildyti mokytojo naudai ir vaikų džiaugsmui. Ši anketa padės jums pradėti kurti programą „Protinės veiklos aktyvinimas ir į besimokantįjį orientuotas mokymasis“

Mokytojos vardas:____________________

1. Galimybės: kokių pokyčių norite pasiekti?

2. Tikslai: kaip sužinosite, kada pasikeitimas įvyko?

3. Laikas: kiek laiko užtruks užbaigti?

4. Taktika: kokius konkrečius veiksmus ar metodus naudosite?

5. Reguliavimas: kaip ir kada stebėsite pažangą?

Patikrinkite šiuos dalykus:

Ar tikslai svarbūs jums abiem?

Ar šie metodai suteikia pagrįstą sėkmės galimybę?

Ar turite pakankamai išteklių planui įgyvendinti?

Ir pabaigai noriu apibendrinti ir pasiūlyti kiekvienam vadovui:

Reguliariai susitikite, kad aptartumėte pažangą, padarytą jūsų mokyklos srityje;

Stenkitės vengti paruoštų atsakymų (jei juos žinote). Leiskite komandos nariams juos rasti patiems. Užduokite tokius klausimus kaip „Ką tu galvoji? arba "Ką pasiūlytumėte?"

Peržvelgti ir įgyti žinių per patirtį;

Peržiūrėkite, kai užduotis atlikta;

Pavyzdžiui, pasikonsultuokite su komanda šiais klausimais;

Kodėl tai pavyko? Kaip galime tobulėti?

Kas nepavyko? Kaip mes galėjome to išvengti?

Bet vis tiek…

Siekite pirmyn.

Niekas negali pakeisti atkaklumo.

Talentas nepadės.

Nėra nieko neįprastesnio už talentingą nevykėlį.

Genijus nepadės.

Neatlygintas genijus tapo kone palyginimu.

Išsilavinimas nepadės.

Pasaulis pilnas atstumtųjų.

Tik atkaklumas ir ryžtas yra viską griaunanti jėga.

kūrybinis darbuotojas - individualus kuris kuria ar interpretuoja kultūros vertybes, savo kūrybinę veiklą laiko neatsiejama savo gyvenimo dalimi, yra pripažintas ar reikalaujantis pripažinimo kaip kūrybingas darbuotojas, nepriklausomai nuo to, ar jis yra saistomas ar nesaistomas darbo sutarčių, yra bet kurios menininkų asociacijos narys ar ne.

Komandos narys, kultūros ir meno įmonės darbuotojas, turi tam tikrų įgūdžių ir savybių.

Pirma, tai yra bendrieji, universalūs reikalavimai, įskaitant:

psichosomatinė sveikata – fizinė sveikata;

psichinė sveikata;

Išorinis patrauklumas ar bent jau neatstumianti išvaizda, kuri ypač palanku esant kontaktų gausai kultūros srityje;

profesinė kompetencija – pakankamo lygio išsilavinimas, gebėjimai, profesinė ir verslo patirtis;

· organizaciniai gebėjimai;

asmeninės ir moralinės savybės – sąžiningumas, padorumas, patikimumas, principų laikymasis (arba asmeninis atsidavimas).

Antra, be bendrųjų reikalavimų, kultūros darbuotojui rekomenduojama atitikti ir nemažai specifinių reikalavimų, kylančių iš sferos ypatybių. Tai ypatinga orientacija į kūrybinę veiklą ir darbą su žmonėmis, gebėjimą viešai improvizuoti ir kt. Kultūros darbuotojas turi gerai išmanyti kultūros istorijos, šiuolaikinio gyvenimo klausimus. kultūrinis gyvenimas, dabartinė politinė situacija. Kadangi jo darbas dažnai būna susijęs su vaikais, rekomenduojama, kad kultūros darbuotojas tam tikru mastu būtų jaunosios kartos mokytojas ir auklėtojas.

Dažniausiai aukštų rezultatų pasiekia tos organizacijos, kuriose kolektyvas aiškiai suvokia savo veiklos tikslą, aplink kurį vienijasi žmonės. Tam, kad tai būtų pasiekta, kolektyvas yra organizuotas ir turi valdymo organus.

Atsižvelgiant į kūrybinės komandos specifiką, visiškai įmanoma, pasikliaujant socialinės psichologijos priemonėmis, planuoti jos veiklą. Ir, jei įmanoma, numatyti jo darbo kokybę. Kad būtų pasiekti kūrybinės komandos tikslai, vadovas turėtų suprasti komandos struktūrą, neformalių grupių formavimosi joje dėsningumus, kurie arba padeda, arba trukdo kūrybinės komandos veiklai. Todėl vadovas mano:

Psichologiniai reiškiniai, susiję su asmens individualumu;

Bendravimo ir sąveikos poromis reiškiniai;

Sąveika mažose (iki 10 žmonių) grupėse ir grupių sąveika tarpusavyje.

Atlikėjas kai kuriais atvejais (jei jis nėra solistas) savo veiklą gali vykdyti tik komandoje. Sociologijoje individas yra asmuo, paimtas iš visų jo savybių: biologinių, socialinių, psichologinių, profesinių ir kt. Tarp individų grupėje ir individo bei grupės egzistuoja tam tikri santykiai. „Individo ir grupės tyrimas yra susijęs, viena vertus, su grupės spaudimo (t. y. grupės daromos įtakos psichinių procesų eigai), individo elgesio ir, kita vertus, tyrimu. ranka, tiriant individo įtakos grupės psichologiniams reiškiniams ir grupės elgesiui modelius, t. y. vadovavimo fenomeną“.

Viena iš svarbių šiuolaikinės vadybos problemų yra lyderystės problema, kuri tampa prioritetine vadybos studijose ir plėtroje. Tokį padidėjusį dėmesį šiai problemai lemia augantis žmogiškojo faktoriaus vaidmuo organizacijų valdyme, valdymo kompleksiškumas ir didėjanti priklausomybė nuo žmogiškųjų santykių veiksnių ir vertybių.

Komandos nariai vienu metu įkūnija dvi funkcijas: profesinę – „kūrėjo“ ir socialinę – darbuotojo. Ir jei pirmojo teisės ir pareigos nėra griežtai apibrėžtos dėl kūrybiškumo lygio neapibrėžimo, tai antrasis yra saugomas visų formalių įmonės įstatymų ir yra atviras neformalių grupės dėsnių veikimui. Istoriškai kūrybinei komandai vadovauja asmuo, atsakingas už kūrybinį šios komandos funkcijų įgyvendinimą. O kaip padalinys įmonėje, jis valdomas kaip komanda, kuriai atliekant savo funkcijas į kūrybiškumą neatsižvelgiama ir jai taikomos visos šioje visuomenėje priimtos procedūros bet kurios komandos atžvilgiu. Remiantis jo savybėmis, kūrybinės komandos vadovui neįmanoma griežtai padalinti lyderio ir vadovo funkcijų būtent dėl ​​bet kurios kūrybinės komandos įgimto dualizmo.

Grupinės veiklos eigoje atsiranda ir yra fiksuojamos tam tikros grupės normos. Tokio pobūdžio reiškiniai egzistuoja ir formaliose, ir neformaliose grupėse. Normos gali būti standartinės to paties tipo komandoms ir galioja tik šioje komandoje. Normos yra nustatytos taisyklės, perduodamos iš individo asmeniui per visą kolektyvo egzistavimą. Skatinamas šių normų laikymasis (kyla asmens statusas, jo emocinio priėmimo lygis iš kitų komandos narių). Jei jie bus pažeisti, asmuo susidurs su neigiamais kitų kolektyvo (grupės) narių veiksmais. Jis gali paklusti šioms normoms arba nepaklusti, o tai reiškia, kad grupėse taip pat yra atitikties ir nekonformizmo reiškinių. „Atitiktis konstatuojama ten ir tada, kur ir kada fiksuojamas konfliktas tarp individo nuomonės ir grupės nuomonės ir šio konflikto įveikimas grupės naudai“.

Formalios grupės – tai grupės, atsirandančios administracijos iniciatyva, kaip tam tikras vienetas įtrauktos į įmonės organizacinę struktūrą ir personalą.

Formalios grupės atsiranda vadovybės įsakymu, todėl tam tikru mastu yra konservatyvios, nes dažnai priklauso nuo lyderio ir šioje grupėje dirbančių žmonių asmenybės, tačiau vos atsiradusios iškart tampa socialine aplinka, kurioje žmonės pradeda bendrauti vieni su kitais pagal kitus dėsnius.kurdami neformalias grupes.

Neformalios grupės – tai laisvai formuojamos nedidelės socialinės žmonių grupės, kurios nuolat sąveikauja siekdamos asmeninių tikslų (žr. 2 priedą).

Neformalias grupes kuria ne vadovybė įsakymais ir formaliais nutarimais, o organizacijos nariai, atsižvelgdami į abipuses simpatijas ir bendrus interesus. Šios grupės egzistuoja visose organizacijose, nors jos neatsispindi struktūrinėse diagramose. Neformaliose grupėse susiformuoja tam tikras vaidmenų ir pareigų pasiskirstymas, šios grupės turi aiškiai arba netiesiogiai apibrėžtą lyderį.

Neformalių santykių užmezgimas komandoje dažnai lemia dviejų lyderių egzistavimą: formalų ir neformalų. Neformali lyderystė gali būti tiek dalykinio, tiek funkcinio, tiek socialinio-psichologinio tarpasmeninio pobūdžio.

Kūrybinėje komandoje yra bent vienas idėjų generatorius. Kiti komandos nariai atlieka pagalbines funkcijas: siūlomos idėjos vertintojas ar informatorius, aprūpinantis kolegas naudinga informacija.

Kūrybinės komandos nariui gali kilti mintis, kurios jis neišsako, o tai gali būti dėl dviejų priežasčių: pirma, kad darbuotojas nėra tikras dėl jos vertės, jam gėda ją reikšti, ypač esant autoritetui. Tokius sunkumus padeda įveikti mokymai, darbo kūrybinėje komandoje praktika. Antroji priežastis: noras vienam pasinaudoti iš jo kilusia idėja. Šiuo atveju vadovas paaiškina tikrąjį pasirodymo būdą, kad idėja, kurią vienas iš kūrybinės grupės narių laikė sava, kilo kolektyviai aptarus šį klausimą.

Vertingas kūrybinės komandos narys yra „rezonatorius“ – tai žmogus, kuris moka performuluoti nauja idėja, padėti įžvelgti jo esmę, suteikti jai išraišką (žodinę, grafinę, simbolinę ir pan.). Šis procesas vadinamas objektyvavimu, jis atsiranda dėl to, kad ne visi „idėjų generatoriai“ sugeba aiškiai pateikti savo idėją. Naujos idėjos objektyvavimas, kaip taisyklė, vyksta dialoge tarp „generatoriaus“ ir „rezonatoriaus“. Jo svarba slypi tame, kad partnerių nesusipratimas apie kūrybišką bendravimą vienas su kitu visiškai blokuoja kūrybinės problemos sprendimo procesą.

Kūrybinė aplinka veikiančioje įmonėje, skatinama ir tinkamai nukreipta, yra labai palanki, tai didžiausias komandos vadovo pasiekimas. Norint jį sukurti, būtina palaikyti darbuotojų iniciatyvumą ir kūrybinius siekius. Vadovo laukia nelengva užduotis sukurti tokį įmonės vidinės aplinkos mikroklimatą (kūrybinę atmosferą), kad kūrybingi asmenys, dirbdami grupėje, neprarastų savo individualumo.

Kūrybinė atmosfera – tai visų pirma draugiška aplinka, suteikianti palaikymą ir priklausymo kolektyvui jausmą, priėmimą, vertinančių požiūrių trūkumą, santykius, kurie sukuria tą saugią aplinką, kurioje gali atsiskleisti kūrybiškumas. Kai žmonės yra geros nuotaikos, jie darbe atiduoda visas jėgas. Teigiamas požiūris padeda žmonėms suvokti informaciją ir veikti pagal logines taisykles priimant sunkius sprendimus, taip pat lanksčiau mąstyti. Norint sukurti tokią kūrybingą atmosferą, reikia atsižvelgti į ypatingas vadovų pastangas kuriant komandą ir bendraujant.

Sutvarkyta kūrybinė aplinka įmonėje yra tiesiogiai susijusi su darbo kokybės gerinimu dėl to, kad jos buvimas leidžia išspręsti daugybę problemų, žymiai pagerina organizacinių sprendimų kokybę, padeda diegti pelningas, perspektyvias, perspektyvias naujoves. , bei tobulina darbuotojų profesinius įgūdžius.

Psichologinis suderinamumas – tai žmonių gebėjimas rasti tarpusavio supratimą, užmegzti dalykinius ir asmeninius ryšius, bendradarbiauti vieni su kitais. Didelis darbuotojų psichologinis suderinamumas prisideda prie geresnės jų sąveikos ir dėl to aukšto darbo efektyvumo. Išskiriami šie suderinamumo vertinimo kriterijai: bendros veiklos rezultatai, veiklos dalyvių emocinės ir energijos sąnaudos bei dalyvių pasitenkinimas šia veikla.

Egzistuoja keli psichologinio suderinamumo lygiai tiek dėl darbuotojų asmenybės savybių, tiek dėl turinio, sprendžiamų užduočių sudėtingumo lygio:

I lygis – psichofiziologinis suderinamumas, kuris išreiškiamas natūralių žmonių savybių panašumu: nervų sistemos tipas (temperamentas), fizinė ištvermė, darbingumas, emocinis stabilumas ir kt. Daugelyje profesinių veiklų tokių savybių reikia.

II lygis – psichologinis, pasireiškiantis savybių, kurios yra mokymo ir auklėjimo rezultatas, sutapimu. Šis lygmuo apima charakterio bruožų, profesinių interesų, intelektualinio išsivystymo lygio, moralinių žmonių savybių sutapimą ir kt.

III lygis – socialinis-psichologinis, kuris išreiškiamas socialinei sąveikai rekomenduojamų asmeninių savybių panašumu, remiantis jų pasaulėžiūros bendrumu: socialumu, principų laikymasis, socialinėmis nuostatomis, politinėmis pažiūromis, vertybinėmis orientacijomis. Šios savybės yra naudingos priimant sprendimus aukščiausiuose lyderystės sluoksniuose socialinio valdymo sistemose, socialinėse-politinėse organizacijose ir tam tikru mastu įprastose darbo grupėse, kur žmonės domisi socialinėmis problemomis ir bendravimu.

Kai žmonės sutampa visais lygiais, galime kalbėti apie visišką jų psichologinį suderinamumą. Esant visiškam jų nesutapimui, atsiranda psichologinis barjeras, kai žmonės nenori bendrauti, nesuvokia vienas kito, nenori bendradarbiauti jokioje srityje. Tačiau ir esant visiškam suderinamumui, ir esant visiškam nesuderinamumui, kliūtis atsiranda gana retai. Dažniau galima pastebėti vyraujantį daugelio individų psichologinių savybių suderinamumą, vertinant jo lygį pagal tam tikros veiklos reikalavimus. Taigi kuo gilesnis darbuotojų nesuderinamumas, tuo didesnė konfliktų ir dėl to darbo grupių žlugimo tikimybė.

Norėdami sukurti efektyvią kūrybinę grupę, vadovas turėtų ištirti, kokias savybes ir įgūdžius turi kūrybingas darbuotojas, suprasti jame neformalių grupių formavimosi dėsningumus, kurie padeda ar trukdo kūrybinei veiklai, rekomenduojama skirti ypatingą dėmesį darbuotojų psichologiniam suderinamumui. , nes kuo aukštesnis suderinamumo lygis, tuo aukštesnė kūrybinio darbo kokybė. Kūrybinės komandos valdymo specifika suponuoja egzistavimą savo stilių lyderystė, kuri yra autoritarinio, demokratinio ir liberalaus stilių sintezė. Taip pat vadovaujant kūrybinei veiklai vadovo noras ugdyti pavaldinių ryžto ir atsakomybės savybes yra palankus.

Taigi, kuriant kūrybinę komandą, konkrečias vadovo funkcijas atliekančiam vadovui rekomenduojama atsižvelgti į tai, kokio tipo komanda yra kūrybinė grupė, taip pat ištirti darbuotojų suderinamumą, neformalių grupių atsiradimo priežastis ir jų įtaką kolektyvo veiklai.

Švietimas yra vienas iš svarbiausių žmogaus ugdymo komponentų.

Veiklos rodikliai pedagoginė veikla yra

klasės komandos išsivystymo lygis, jos psichologinis klimatas,

tarpasmeninių santykių struktūrą, taip pat vaiko asmenybės išsivystymo lygį.

Parsisiųsti:

Peržiūra:

Kūrybinės komandos ugdymas

Kaip pagrindinė ugdomojo darbo klasėje užduotis.

Augančio žmogaus auklėjimas kaip išsivysčiusios asmenybės formavimas yra vienas pagrindinių uždavinių šiuolaikinė visuomenė. Dvasiškai išsivysčiusios asmenybės formavimasis nėra automatinis. Tai reikalauja žmonių pastangų, o šios pastangos nukreiptos tiek į materialinių galimybių, socialinių sąlygų kūrimą, tiek į dvasinio ir moralinio tobulėjimo galimybių realizavimą. Tačiau objektyvių sąlygų buvimas pats savaime dar neišsprendžia išsivysčiusios asmenybės formavimo problemos. Būtina organizuoti sistemingą ugdymą.

Vaikas nuolat įtraukiamas į kokią nors socialinę praktiką; o jei specialios organizacijos nėra, tai tradiciškai nusistovėjusios formos daro ugdomąjį poveikį vaikui, kurio rezultatas gali prieštarauti ugdymo tikslams.

Šiuolaikinė visuomenė reikalauja ne tik informuoto žmogaus, žinančio, kiek geba suprasti sparčiai besikeičiančio pasaulio sudėtingumą, vertingai suvokti šį įvairiapusį pasaulį per žmogų, jo veiklą ir bendravimą su žmonėmis.

Šios problemos sprendimas – mokinio, kaip moralės subjekto, asmenybės formavimas. Vienas iš būdų ugdyti individualią moksleivio dorovę – gebėjimo daryti dorovinį ir vertybinį pasirinkimą formavimas, kuris tampa pagrindu organizuojant savo gyvenimą.

Švietimas yra vienas iš svarbiausių ugdymo komponentų jaunas vyras. Pedagoginės veiklos efektyvumo rodikliai yra klasės kolektyvo išsivystymo lygis, psichologinis klimatas, tarpasmeninių santykių struktūra, taip pat vaiko asmenybės išsivystymo lygis.

Ugdomojo darbo tikslas ir uždaviniai

Tikslas:

• sudaryti sąlygas visapusiškai vystytis individualiems vaiko gebėjimams ir formuotis jaunesniems vaikams mokyklinio amžiaus aktyvus gyvenimo padėtis, domėjimasis socialine, pažintine ir darbo veikla, bendravimo ir organizacinių įgūdžių, savigarbos ir savikontrolės įgūdžių ugdymas.

Užduotys:

• skatinti vaikų vystymąsi remiantis humanizmo principais, orientuotu į asmenybę ir veiklos santykį ugdymo požiūriu;
• kurti santykius, pagrįstus gerumu, teisingumu, žmogiškumu, kiekvieno komandos nario individualumo pripažinimu;
• sudaryti sąlygas intelektinei, dorovinei, komunikacinei, estetinei ir fizinei jaunesniojo mokinio asmenybės saviraiškai;
• ugdyti dvasines ir moralines vertybes ir patvirtinti jas mintyse ir elgesyje skaitant grožinė literatūra, šeimos tradicijos, liaudies šventės ir muitinės;
• formuoti sveiką mokinių gyvenimo būdą;
• draugiškos klasės komandos formavimas.

Pirmaujančios veiklos sritys

prisidėdamas prie šio tikslo siekimo.

Pagrindinės kryptysveikla šiam tikslui pasiektiManau, kad:

• Vaikų kolektyvo gyvenimo koordinavimas;
• Reklamuoti mokinių edukacinės ir pažintinės veiklos organizavimas, siekiant padidinti kiekvieno sėkmę;
• Užtikrinti dalyvavimą mokyklos kolektyvo popamokinėje veikloje;
• Diegti bendravimas su tėvais ir bendravimas su mokinio šeima;
• Vaikų supažindinimas su gimtojo krašto kultūra, šeimos, mokyklos, miesto tradicijomis;
• Mokinių ir jų tėvų įtraukimas į socialinį dizainą.

Mano klasės švietimo sistemoje prioritetai yra šie:

principai:

• natūralumo principas- reikia priimti vaiką tokį, koks jis yra;
• vientisumo principasaprėpia supančio pasaulio vaizdą, savęs, klasės ir popamokinės veiklos įvaizdį;
• bendradarbiavimo principu– darbas grindžiamas partneryste, pagarba, pasitikėjimu;
• sėkmės principas- optimistinė vaiko gyvenimo nuotaika turėtų būti grindžiama ne tik kolektyvine klasės sėkme, bet ir jų pačių pasiekimais.
• veiklos-santykinis požiūris- veikloje keičiami, stiprinami mokinių tarpusavio santykiai;
• į asmenį orientuotas požiūris- pagarba vaiko asmenybei, jo individualumui, atsargus požiūrisį jo mintis, jausmus, lūkesčius.
• ugdymo humanizavimo principasužtikrina visuotinių žmogiškųjų vertybių prioritetą, asmens teisę į laisvą visapusišką vystymąsi lygybės ir teisingumo sąlygomis. Orientacija į visuotines vertybes: Žmogus, Gerumas, Šeima, Tėvynė, Taika, Žinios, Kultūra, Darbas, Gamta.
• vaikų ir suaugusiųjų bendradarbiavimo principas, remiantis vaikų gyvenimo tikslų ir mokytojo bei tėvų ugdymosi tikslų vienove, vaiko ir suaugusiojo bendruomenės (organizacijos, kurioje pasitikima) kūrimas.

Bendruomenė yra pirmoji sąlyga auginant vaikus.

Ką duoda?

• ugdo pasaulėžiūrą;
• skatina brendimą;
• formuoja požiūrį į kultūros vertybes;
• formuoja laisvalaikio kultūrą;
• prisideda prie gebėjimų ugdymo, naujos mąstymo kultūros;
• leidžia imtis iniciatyvų.

Pagrindinės idėjos, sudariusios mano švietimo sistemos pagrindą, yra humanizmo pedagogikos idėjos, bendradarbiavimo, vienos edukacinės plėtros erdvės formavimo idėjos, kurių įkūrėjai buvo mokslininkai - mokytojai V.A. Sukhomlinskis, N. L. Selivanova, E. N. Stepanovas. Man, kaip klasės auklėtojui, svarbiausios vertybės: gerumas, šeima, Tėvynė, abipusė pagarba.

Man, kaip klasės auklėtojui, švietimo sistemoje esminis yra septynių „U“ principas: pasitikėjimas, sėkmė, nuostabumas, įtaigumas, pagarba, pusiausvyra, šypsena. (I.G. Abramova, Rusijos valstybinis pedagoginis universitetas, pavadintas Herzeno vardu, Sankt Peterburgas)

Klasės auklėtojos darbą pradėjau studijuodamas klasę ir kiekvieną mokinį atskirai. Mano pagrindinė pareiga – organizuotiir klasės komandos ugdymas. Stengiuosi organizuotiir suvienyti kolektyvą, sudaryti sąlygas ir prielaidas sėkmingam ugdymo uždavinių sprendimui.

Klasės ugdymo sistema – klasės bendruomenės narių gyvenimo ir ugdymo organizavimo būdas, kuris yra holistinis ir tvarkingas sąveikaujančių komponentų rinkinys, prisidedantis prie individo ir komandos tobulėjimo.

Individualios grupės komponentas

Visos veiklos prasmę ir tikslingumą lemia poreikis tenkinti šio komponento asmenų ir grupių poreikius.

Šio komponento egzistavimas ir veikimas suteikia tris "C";

bendradarbiavimas, empatija, bendra kūryba.

Vertė – orientacijos komponentas

Nėra auklėjimo be tikslo; šio proceso vertybinės charakteristikos yra tikslingumas, tikslingumas, tikslingumas.

Funkcinės veiklos komponentas

Šis komponentas atlieka pagrindinio stuburo veiksnio, užtikrinančio švietimo sistemos tvarkingumą ir vientisumą, pagrindinių jos elementų ir ryšių funkcionavimą ir plėtrą, vaidmenį.

Turinio ir veiklos organizavimo bei bendravimo metodų pasirinkimas klasės kolektyve yra glaudžiai susijęs su ugdymo sistemos funkcijomis. Kaip reikšmingiausius išskyriau šiuos dalykus Funkcijos:

• Švietimo (pažinimo)skirtas mokinių pasaulėžiūrai formuoti;
• edukacinis palengvinantis mokinių socializaciją. Ši funkcija, mano nuomone, yra švietimo sistemos raktas, todėl jį reikia išsamiau apsvarstyti.

Diagnostinis komponentas

Šio komponento poreikis švietimo sistemoje yra akivaizdus, ​​nes. nesant patikimos, išanalizuotos informacijos apie vaiko asmenybės raidą ir klasės kolektyvo formavimąsi, prarandamas visos veiklos, vykdomos klasės ugdymo sistemai modeliuoti ir kurti, pedagoginis tikslingumas.

Klasės švietimo sistemos veikimo efektyvumo matas yra:

• Studentų švietimas;
• mokinių auklėjimas;
• Mokinių ir tėvų pasitenkinimas kolektyvo gyvenimu;
• Klasės komandos formavimas.

Šis komponentas leidžia patikimiau ir tiksliau įvertinti klasės ugdomojo darbo rezultatus; nustatyti silpnąsias vietas ir koreguoti ugdymo procesą.

Sukurtas modelis padeda kryptingiau kurti ugdomąjį darbą, sutelkti jėgas į svarbiausių pedagoginių problemų sprendimą, derinti mokinių ir tėvų siekius planuojant ir organizuojant gyvenimą klasėje. Tai prisideda prie pedagoginės veiklos efektyvumo didinimo, reikšmingesnių dvasinio ir fizinio mokinių tobulėjimo rezultatų, klasės bendruomenės ir jos narių individualumo formavimo. Taip organizuojant klasės veiklą vaikai gyvena įdomų ir turiningą gyvenimą. Visa orientacinė veikla paremta vaikų norais, pasiūlymais, patarimais. Kiekvienais metais rugsėjį vaikinai išsako savo pageidavimus (juos užrašome lentoje), ką šiemet nori pamatyti, kur nukeliauti, ką veikti, kokios šventės ar pokalbiai juos domina. Tada namuose kiekvienas iš vaikų kartu su tėvais aptaria ir užsirašo norus surengti tą ar kitą renginį. Susumavus viską, ko noriu, įvedu į sistemą ir nustatau kryptį. Aš pats tik koreguoju šiuos norus ir suteikiu jiems tikros bylos formą. Ugdomojo darbo sistema, sukurta atsižvelgiant į mokinių amžiaus ypatybes, atitinka jų interesus ir pomėgius.

Tikėtini Rezultatai:

• Teigiamos mokinių ugdymo lygio dinamikos klasėje buvimas;
• glaudžios klasės komandos sukūrimas;
• iniciatyvos ir atsakomybės už pavestą darbą pasireiškimas;
• teigiamos vaiko asmenybės dvasinių ir moralinių savybių augimo dinamikos buvimas;
• dalyvavimas varžybose, koncertuose, matinės, sporto varžybose;
• lankytis sporto skyriuose, pomėgių būreliuose;
• didelis tėvų ir mokinių pasitenkinimas klasės gyvenimu.

Savivaldos organų plėtra,

kolektyvinės veiklos organizavimas

Pagrindinė švietimo sistemos idėja – mėgėjiškų ir savivaldos principų ugdymas klasės komandoje, prisidedantis prie savarankiškos ir kūrybingos jaunesnio mokinio asmenybės formavimo. Tokio plano įgyvendinimas suponuoja kryptingą ir laipsnišką mokinių organizacinių gebėjimų ABC ugdymą, tikrai veikiančios savivaldos formavimąsi klasėje. Pagrindinis savivaldos organizavimo principas yra vaikų ir suaugusiųjų bendradarbiavimo idėja. Pagrindinė bet kokio verslo rengimo ir vykdymo sąlyga yra tai daryti kartu su vaikinais, o ne jiems.

Žaidime vyksta vaikų komandos formavimas. Klasė suskirstyta į 3 komandas, kurios renka „vaivorykštę“.Kiekvienoje komandoje išrenkami: vadas, Znayka, sportininkas, pramogautojas. Kiekvienos savaitės pabaigoje sumuojami savaitės ir ketvirčio darbo rezultatai. Klasės tarybai vadovauja vadas – viršininkas.

Klasės ugdymo sistema yra kuriama sandraugos ir bendro valdymo pagrindu, tai yra per bendrą fakto ar reiškinio patirtį, kuri sukuria įtampą ir ryškią emocinę išeitį, remiantis santykių tarp klasės formavimu. mokytojas ir vaikai, bendrystė tarp pačių vaikų. Darbo turinys nustatomas remiantis užklasinės veiklos organizavimui būdingomis pagrindinėmis veiklos rūšimis.

Aukščiausias klasės savivaldos organas- klasės susitikimas.

Klasės taryba -pagrindinis vykdomasis organas, renkamas klasės susirinkime vieneriems metams. Jos nariai yra linkę vadovauti organizacijai sukurtų komandų darbui klasėje. Įvairios rūšys veikla. Kartu su nuolatiniais klasėje gali veikti ir laikinieji savivaldos organai (veiklos taryba, laikinosios kūrybinės grupės).

Pirmiausia klasės susitikime aptariame, ką, kam, su kuo kartu darysime. Planuojame įdomius ir naudingus dalykus. Kolektyvinio planavimo etapą pakeičia kolektyvinių kūrybinių reikalų organizavimo etapas, kuriame klasės vadovo užduotis yra padėti įgyvendinti konkrečias užduotis. Vaikinai visada turi daug iniciatyvų ir norų, tačiau patirties kolektyviniuose reikaluose mažai. Čia svarbu, kad vaikinai grupėse klasės auklėtojos asmenyje matytų geranorišką sąjungininką, kad galėtų padėti vieni kitiems. Iš tiesų, organizaciniame darbe gimsta kolektyvinis, socialiai nukreiptas kūrybiškumas.

Rengiant kolektyvinius kūrybinius reikalus aiškiai pasireiškia tarpasmeninė santykių, simpatijų ir antipatijų sistema. Šie santykiai atspindi, kaip mikrogrupė priima arba atmetė tą ar kitą asmenį, pagarbos ir autoriteto laipsnį, kuriuo ji naudojasi. Todėl kurdamas vaikų bendruomenę, klasės auklėtojas turėtų matyti savo užduotį kaip atsižvelgti į esamą prieraišumą, simpatijas ir antipatijas formuojant grupes, taip pat padėti kiekvienam vaikui įsitvirtinti kolektyve. Kalbant apie dirigavimo etapą, čia svarbiausia bendra patirtis, kurianti įtampą ir ryškią emocinę išeitį. Viena iš svarbių užduočių šiame etape – pasiruošti ir įvertinti.

Paskutinis etapas yra labai svarbus formuojant sandraugos santykius, savivaldą kolektyviniuose kūrybiniuose reikaluose.

Klasės auklėtojos užduotis – padėti vaikams susimąstyti apie sėkmės ir nesėkmės priežastis, išmokti įžvelgti santykių įtaką bendro reikalo veiksmingumui.. Kolektyvinis aptarimas prisideda prie viešosios nuomonės formavimo. Klasės auklėtojo ir vaikų bendrystės santykiai yra būtina sąlyga tam, kad klasės auklėtojo pedagoginis vertinimas būtų asmeniškai reikšmingas vaikams ir galėtų turėti įtakos jų vertinimo bei savigarbos formavimuisi. Darbo patirtis rodo, kad tokia kolektyvinių kūrybos reikalų technika formuoja bendruomeninius santykius, kuriuose dera geranoriškumas, reiklumas, reagavimas, atsakingumas.

1. Mėgėjų meno kolektyvo esmė ir ypatumai

Komandos sąvokos apibrėžimas pagal A.S. Makarenko: „Komanda yra laisva žmonių grupė, kurią vienija vienas tikslas, vienas veiksmas, organizuota, aprūpinta valdymo organais, disciplina ir atsakomybe.

Komandos ypatybės:

1. Mėgėjų pasirodymų kolektyvas – savanoriškas susivienijimas bendram tikslui įgyvendinti laisvu nuo pagrindinės veiklos laiku.

2. Vienintelis tikslas – maksimalios individo savirealizacijos įgyvendinimas per bendrą meninę ir kūrybinę veiklą.

3. Grupės organizacinis dizainas – lyderio, savivaldos organų buvimas.

Išskirtiniai mėgėjų meno grupės bruožai:

Veikia laisvalaikio srityje.

Veikla yra savanoriška.

Veikla yra vieša.

Veikla vykdoma atsižvelgiant į vidinius asmens poreikius.

Kolektyvas yra demokratinė organizacija, nes vadovas atsižvelgia į savo dalyvių interesus, savivaldos organų buvimą.

Mėgėjų meno kolektyvas – tai demokratinė besivystanti žmonių organizacija, pagrįsta bendrais interesais, savanoriškumo ir bendro prieinamumo principais, kurią vienija gana stabili bendra veikla laisvalaikio srityje.

1 blokas. Potencialių mėgėjų pasirodymų dalyvių interesų ir poreikių nustatymas tam tikros kūrybos ar meno žanro srityje.

2. Visų, be išimties, norinčių prisijungti prie komandos priėmimas. Gera žinia ta, kad kultūros darbuotojai stengiasi patenkinti gyventojų poreikius. Tačiau pirmiausia kyla pavojus, kad gyventojų interesai neatitiks meno žanro ir rūšies dėsnių. Antra, iš pradžių gali būti didelis dalyvių iškritimas dėl jų gebėjimų stokos, todėl reikės papildomo priėmimo į komandą.

Taigi, mėgėjų kolektyvo vadovai turi naudoti optimalius komplektavimo apribojimus (minimalūs gebėjimai, amžiaus apribojimai ir kt.).

Rengiant pirmąjį susitikimą su mėgėjų pasirodymų ar organizacinio susirinkimo dalyviais, reikia laikytis šių sąlygų. Pagrindinė vadovo užduotis yra informacinė. Jis privalo:

supažindinti dalyvius ar jų tėvus su organizacinių dokumentų projektais;

paaiškinti dalyviams komandos organizavimo tikslus ir uždavinius;

parengti bendrą sprendimą dėl komandos darbo organizavimo pirmajame jos kūrimo etape;

sudaryti tvarkaraštį – repeticijų užsiėmimų dienas ir laikus.

komandos narių teisės ir pareigos;

patikslinti kai kurias rekvizitų, įrangos naudojimo taisykles, taip pat technines ir priešgaisrinės saugos taisykles.

Organizacinis susirinkimas baigia meno mėgėjų komandos kūrimo technologiją. Vėliau gali būti vykdomas papildomas priėmimas į komandą, kuris gali būti įformintas specialia akcija. Komanda gali pasipildyti natūraliai, kai dalyviai į užsiėmimus atsiveda savo draugus ir pažįstamus.

Pasibaigus verbavimui į komandą, vadovas ir jo dalyviai sprendžia daugiausia kūrybines ir gamybines užduotis.

Prasideda kolektyvo prisitaikymas prie veiklos sąlygų, prie vadovo reikalavimų.

Vadovas supažindina dalyvius su komandos tikslais ir uždaviniais, artimomis ir tolimomis veiklos perspektyvomis. Pasiskirsto vaidmenis atsižvelgdamas į pasirengimą, darbo patirtį, asmeninius dalyvių pageidavimus, nustato darbo režimą. Jis taip pat kelia būtinus reikalavimus, kad būtų laikomasi komandos gyvenimo būdo ir veiklos, ypatingą dėmesį skirdamas vykdymo kontrolei, formuoja atsakingą požiūrį į užduotį. Atidžiai žvelgdamas į individualias komandos narių savybes, lyderis pritraukia sąmoningiausius narius bendroms problemoms spręsti.

Diferencijavimo stadijoje baigiasi abipusis tyrimas, kurio pagrindu vyksta žmonių „suartėjimas“ pagal jų interesus ir bendrą charakterį.

Sąmoningiausi ir aktyviausi žmonės sudaro turto grupę. Jie anksčiau nei kiti išmoksta reikalavimus, įvertina jų gyvybinę reikšmę ir stengiasi palaikyti lyderį.

Susidaro dar viena grupė – sąžiningi atlikėjai. Šie žmonės prisimena savo pareigas, suvokia drausmės ir tvarkos būtinybę, atlieka savo darbą, tačiau neduoda „balsų“, nerodo iniciatyvos. Jie dar nedalyvauja viešajame darbe, siekia gauti lengvesnį darbą.

Tam tikromis sąlygomis gali susidaryti ir dezorganizatorių grupė, trukdanti komandos darbui. Šiai grupei priklauso įvairūs žmonės – nedrausmingi, tingūs, perteklinių ambicijų, tuštybės ir t.t.

Susikūrus mikrogrupėms, keičiasi lyderio taktika. Dabar jis kelia reikalavimus ne tik savo, bet ir turto vardu. Be to, jis perkelia turtui kai kurias funkcijas, pavyzdžiui, užsakymų vykdymo kontrolę, skatina aktyvą imtis iniciatyvos, kūrybiško požiūrio į darbą.

Nustatyta, kad jei vadovas reikalauja tik iš savęs asmeniškai, šie reikalavimai yra laikomi išoriniais, o jei reikalavimai yra skirti turtui, tada jie yra lengvai priimami ir greitai įgyvendinami. Nuo turto veiklos pradžios įsigalioja kolektyvo savireguliacijos įstatymas. Turtas reikalauja, kontroliuoja, nustato veiklos toną, formuoja viešąją nuomonę, kuri reguliuoja komandos ir individo elgesį.

Pamažu į energingą veiklą įsitraukia ir sąžiningi atlikėjai, pradeda formuotis turto rezervas.

Reikia kovoti su dezorganizatoriais. Šis darbas turi būti individualus. Vadovas turi suprasti individualius elgesio motyvus, žmonių charakterius ir atitinkamai nustatyti jiems optimalų pedagoginį poveikį. Užtenka bent pagirti vieną dalyvį, antrą perkelti į kitą darbo sritį, trečią perkelti į kitą grupę (dėl nesuderinamumo), ketvirtajam reikia ilgalaikio darbo, penktą griežtai pasmerkti. komanda, šeštoji turi būti pašalinta ir kt. Visas šis įvairus darbas turėtų būti nukreiptas į kolektyvo narių sąmonės ugdymą. Kai tai pasiekiama, komanda pereina į naują kokybinį savo vystymosi etapą.

Trečiasis kolektyvo vystymosi etapas gali būti vadinamas sintetiniu. Šiame etape susiformuoja kolektyvo narių požiūrių ir interesų, valios vienovė. Visi mėgėjiško kūrybiškumo kolektyvo nariai išmoko vadovo reikalavimus, dabar iš visų reikalauja visas kolektyvas. Pagaliau patvirtinami bičiulystės ir bendradarbiavimo santykiai. Vyksta žmonių konvergencija aukštesniame dvasiniame, kūrybiniame lygmenyje.

Šiame komandos vystymosi etape keičiasi ir vadovavimo stilius. Jei pirmajame etape lyderis komandos nariams atrodo kaip išorinė jėga jų atžvilgiu, tai dabar jis veikia kaip mylimas ir gerbiamas atstovas bei jų interesų atstovas. Komanda gerai supranta lyderį ir įgyvendina reikalavimus be spaudimo iš jo pusės. Savo ruožtu komanda jam kelia aukštesnius reikalavimus, skatina jo, kaip asmenybės, augimą ir tobulėjimą. Todėl lyderystė trečiajame komandos vystymosi etape yra lengvesnė, bet kartu ir sunkesnė. Lengva, nes komanda aktyviai palaiko lyderį, sunku, nes komandos lygis labai aukštas, o vadovui reikia išradingumo ir lankstumo valdant žmones. Vadovas šiame etape kartu su komanda turi rasti optimalius sprendimus visus klausimus, susijusius su kolektyvo gyvenimu, sudaryti sąlygas kiekvieno kūrybinėms jėgoms augti. Jis turi atidžiai klausytis komandos „pulso“ ir taktiškai reguliuoti šio itin organizuoto organizmo veiklą.

Trečiuoju etapu kolektyvo raida nesibaigia. Jis nuolat vystosi. Tolimesnė jos raida siejama su darbo tobulėjimu, kūrybinių elementų jame augimu, kultūrinių žmonių santykių augimu, dar didesne kiekvieno atsakomybe, reiklumu sau.

Tam tikri kolektyvo raidos etapai būdingi, būdingi visų rūšių kolektyvams. Tačiau perėjimo iš vieno etapo į kitą tempas gali būti skirtingas, priklausomai nuo objektyvių ir subjektyvių kolektyvo ir visos visuomenės veiklos sąlygų. Komanda gali vystytis netolygiai, vieni jos etapai gali eiti greičiau, kiti lėčiau. Dėl tam tikrų aplinkybių jis gali nustoti vystytis; gali būti, kad vienas etapas greitai sutrumpinamas ir iškart seka kitas.

Vadinasi, bendrieji vystymosi modeliai lūžo konkrečiai konkrečiai komandai, priklausomai nuo vyraujančių objektyvių ir subjektyvių jos gyvenimo ir veiklos sąlygų.

Kalbant apie lyderystės taktiką, kaip matome, ji turi būti dinamiška, keistis iš etapo į etapą, priklausomai nuo sąmonės, disciplinos, atsakomybės ir kolektyvizmo augimo.

Bet kuri komanda gali egzistuoti tik tada, kai vystosi, nenumaldomai juda bendro tikslo link. Klubo kolektyvų specifika slypi tame, kad mėgėjų pasirodymų dalyviai bei kultūros ir laisvalaikio įstaigų darbuotojai patys pasirenka kolektyvo ilgalaikius tikslus ir einamuosius uždavinius, patys nustato šių problemų sprendimo būdus. Čia į pagalbą ateina bendrosios pedagogikos teorija ir praktika, kuri moksliškai pagrindė kolektyvo raidos sąlygas ir dėsnius.

Kūrybiška mokinių komanda edukacinėje ir popamokinėje veikloje yra pagrindinis mokytojo ugdomojo darbo objektas.

Komanda-- susivienijusių grupė bendrų tikslų ir žmonių uždavinius, pasiekusius aukštą išsivystymo lygį socialiai vertingos bendros veiklos procese. Komandoje susiformuoja ypatingas tarpasmeninių santykių tipas, kuriam būdinga didelė sanglauda kaip vertybinė vienybė, kolektyvistinis apsisprendimas, socialiai vertingas motyvacijos tarpasmeniniams pasirinkimams pobūdis, aukšta komandos narių orientacija vienas į kitą, objektyvumas pateikiant ir prisiimant atsakomybę už bendros veiklos rezultatus. Panašūs santykiai kolektyve prisideda prie kolektyvistinių savybių ugdymo. Komandoje pasireiškia daugybė socialinių ir psichologinių modelių, kurie kokybiškai skiriasi nuo žemo išsivystymo lygio grupių modelių.

Asmens ir komandos vystymosi procesai yra neatsiejamai susiję vienas su kitu. Asmeninis tobulėjimas priklauso nuo kolektyvo išsivystymo, joje susiklosčiusių verslo ir tarpasmeninių santykių struktūros, kita vertus, mokinių aktyvumas, fizinio ir psichinio išsivystymo lygis, gebėjimai ir gebėjimai lemia ugdymosi stiprumą. ir komandos poveikis. Galų gale kolektyvinis požiūris išreiškiamas kuo šviesiau, kuo aktyvesni komandos nariai, tuo visapusiškiau išnaudoja savo individualias galimybes kolektyvo gyvenime.

Žmogaus kūrybinės individualybės ugdymas yra susijęs su jo savarankiškumo ir kūrybinės veiklos kolektyve lygiu. Kuo žmogus savarankiškesnis kolektyviai socialiai naudingoje veikloje, tuo aukštesnis jo statusas kolektyve ir įtaka kolektyvui. Ir atvirkščiai, kuo aukštesnis jos statusas, tuo vaisingesnė komandos įtaka jos savarankiškumo ugdymui.

Individo ir komandos tobulėjimas yra tarpusavyje susiję procesai. Žmogus gyvena ir vystosi santykių su gamta ir jį supančiais žmonėmis sistemoje. Ryšių gausa iš anksto nulemia individo dvasinį turtą, ryšių ir bendravimo gausa išreiškia socialinę, kolektyvinę žmogaus stiprybę.

Nuo 20-ųjų pradžios iki 60-ųjų. kolektyvo problema tradiciškai buvo laikoma pedagogine, nors kai kurie kolektyvinio gyvenimo aspektai buvo tiriami ir kitų mokslų rėmuose. Nuo 60-ųjų pradžios. susidomėjimas kolektyvu dėl pasikeitusių socialinių-politinių sąlygų pasireiškė iš visų socialinių mokslų pusės.

Filosofija tiria kolektyvą kaip socialinę žmonių bendruomenę jos santykyje su individu, asmeninio ir viešojo intereso santykių modeliais ir tendencijomis bei jų įvertinimu valdant visuomenės raidą. Socialinė psichologija domisi kolektyvo formavimosi dėsniais, kolektyvo ir individo santykiais psichologiniame lygmenyje, verslo ir asmeninių, tarpasmeninių ryšių ir santykių sistemos sandara ir raida.

Sociologai tiria kolektyvą kaip socialinę sistemą kaip visumą ir kaip žemesnės eilės sistemą aukštesnio lygio sistemos atžvilgiu, t.y. visuomenei.

Jurisprudencija ir jos šaka – kriminalistika kolektyvą laiko viena iš socialinių grupių atmainų iš aplinkos padėties, kuri formuoja motyvus ir sąlygas nukrypti nuo viešojo gyvenimo normų.

Pedagogika domisi komandos kūrimo ir jos galimybių panaudojimo visapusiškam individo tobulėjimui klausimais, t.y. kaip priemonė kryptingai paveikti individą ne tiesiogiai, o netiesiogiai per komandą. Pagrindiniu ugdymo tikslu laikė A.V. Lunacharsky, turi būti visapusiškas tokio žmogaus, kuris moka gyventi darnoje su kitais, kuris moka draugauti, kurį su kitais sieja simpatija ir socialiai mąstymas, tobulėjimas. „Mes norime, – rašė jis, – ugdyti žmogų, kuris būtų mūsų laikų kolektyvistas, kuris gyventų socialinį gyvenimą, o ne asmeninius interesus. Kartu jis pažymėjo, kad tik kolektyvo pagrindu galima visapusiškai išvystyti žmogaus asmenybės bruožus. Keliant individualumą kolektyvizmo pagrindu, būtina užtikrinti asmeninės ir socialinės orientacijos vienovę, A.V. Lunačarskis.

N.K. Krupskaja išsamiai pagrindė vaikų ir paauglių kolektyvinio ugdymo naudą. Daugybėje straipsnių ir pasisakymų ji atskleidė teorinius pagrindus, rodė konkrečius vaikų komandos formavimo būdus. N.K. Krupskaja komandą laikė vaiko vystymosi aplinka ir davė didelę reikšmę vaikų organizacinis vieningumas kolektyvinės veiklos sąlygomis. Išsamus teorinis jos raštų tyrimas sukėlė daug praktinės svarbos problemų. Tai visų pirma apima, pavyzdžiui, aktyvią vaiko poziciją užmezgant kolektyvistinius santykius; vaikų kolektyvo ryšys su plačia socialine aplinka ir tarpasmeninių santykių humanizavimo pagrindas; savivalda vaikų kolektyve ir metodiniai pagrindai jos organizacijoje ir kt.

Kolektyvinio ugdymo teorija praktiškai įgyvendinta pirmųjų bendruomeninių mokyklų patirtimi. Vienai iš šių mokyklų, kuri yra Pirmosios visuomenės švietimo eksperimentinės stoties dalis, vadovavo S.T. Šatskis. Praktikoje jis įrodė galimybę organizuoti mokyklos komandą ir patvirtino pradinių klasių komandos, kaip efektyvios mokinių organizavimo formos, veiksmingumą, atveriantį plačias perspektyvas visapusiškam kiekvieno vaiko asmenybės ugdymui. Pirmųjų bendruomeninių mokyklų patirtis turėjo didelės įtakos kolektyvistinės švietimo sistemos formavimuisi visoje šalyje. Šiuolaikinėje pedagoginėje literatūroje tai vertinama kaip eksperimentas, gerokai lenkiantis to meto ugdymo praktiką.

A.S. Makarenko. Jis įrodė, kad joks metodas negali būti kilęs iš poros idėjos: mokytojas + mokinys, bet gali būti išvestas iš bendros mokyklos ir komandos organizavimo idėjos. Jis pirmasis visapusiškai pagrindė harmoningą, humanistinių idėjų persmelktą ugdymo kolektyvo sampratą. Pedagoginiai principai, kuriais jis rėmė vaikų kolektyvo organizavimą, numatė aiškią pareigų ir teisių sistemą, kuri nulėmė kiekvieno kolektyvo nario socialinę padėtį. Perspektyvinių linijų sistema, lygiagrečių veiksmų technika, atsakingos priklausomybės santykis, viešumo principas ir kt. formuojantis nuolatinį poreikį judėti į priekį.

Nuosekliai plėtojant A.S. Makarenko įgijo V. A. pedagoginiuose darbuose ir patirties. Sukhomlinskis. Matydamas mokyklos uždavinį užtikrinti kūrybinę mokinio asmenybės saviugdą komandoje, jis sėkmingai bandė ir įgyvendino holistinį, pedagoginį procesą kaip ugdymo ir idėjinio mokinių gyvenimo vienovę, aktyvią sąveiką studentų komanda ir dėstytojų kolektyvas. V.A. Sukhomlinskis kaip jo švietimo sistemos pagrindas kūrybinis vystymasis asmenybė iškėlė idėją apie kryptingą vaiko subjektyvios padėties vystymąsi.

Pastaraisiais dešimtmečiais pedagoginiai tyrimai buvo skirti nustatyti efektyviausias organizavimo formas, sanglaudos ir ugdymo komandų formavimo metodus (T. E. Konnikova, L. I. Novikova, M. D. Vinogradova, L. N. Mudrik, O. S. Bogdanova, I. B. Pervin ir kt.), plėtoti. kolektyvinės veiklos skatinimo principus ir metodus (L.Yu. Gordinas, M.P. Shultsas ir kt.), ugdyti kolektyvo ir savivaldos joje ugdomąsias funkcijas (V.M. Korotok ir kt.), plėtoti pedagoginę veiklos instrumentaciją. komanda (E.S. Kuznecova, N.E. Shchurkova ir kt.).

Šiuolaikinė ugdymo komandos koncepcija (G.L. Kurakin, L.I. Novikova, A.V. Mudrik) ją laiko savotišku visuomenės modeliu, atspindinčiu ne tiek jos organizacijos formą, kiek jai būdingus santykius, jai būdingą atmosferą. joje priimtos žmogiškųjų vertybių sistemos. Vaikų komanda – tai priemonė, padedanti įgyvendinti visuomenei tenkančias ugdymo užduotis, o vaikui ji pirmiausia veikia kaip tam tikra aplinka jo buveinei ir ankstesnių kartų sukauptos patirties įsisavinimui.

Šiuo metu nagrinėjami tokie kolektyvo vertybių teorijos klausimai kaip masė, grupė ir individas kolektyve, kolektyvinio tikslo siekimo problema, tarp kurių pirmaujantys yra susipažinimas su įvairiais kultūros aspektais, kultūros formavimasis. individo socialinė orientacija ir kolektyvo narių kūrybinės individualybės ugdymas; identifikavimas ir izoliacija komandoje jų vienybėje; pedagoginės lyderystės, savivaldos ir savireguliacijos vienybė; kolektyvo, kaip ugdymo dalyko, raidos tendencijos ir kt.

Išskiriami pagrindiniai būdingi komandos bruožai:

1. Socialiai reikšmingų tikslų buvimas;

2. Jų nuoseklus vystymasis kaip nuolatinio judėjimo į priekį sąlyga ir mechanizmas;

3. Sistemingas mokinių įtraukimas į įvairią socialinę veiklą;

4. Tinkamas bendros veiklos organizavimas;

5. Sistemingas praktinis kolektyvo ryšys su visuomene.

Ne mažiau reikšmingi tokie kolektyvo požymiai kaip teigiamų tradicijų buvimas ir įdomios perspektyvos; savitarpio pagalbos, pasitikėjimo ir reiklumo atmosfera; ugdė kritiką ir savikritiką, sąmoningą discipliną ir kt.

Išsivysčiusiai komandai būdingi požymiai atsiranda ne iš karto ir automatiškai. Tik labai išvystyta komanda sėkmingai atlieka savo socialines funkcijas, būtent: ji yra natūrali visuomenės narių socialinio gyvenimo forma ir kartu pagrindinis individo auklėtojas.

Yra trys kolektyvo auklėjamosios funkcijos: organizacinė – kolektyvas tampa savo socialiai naudingos veiklos valdymo subjektu; ugdomasis - komanda tampa tam tikrų ideologinių ir moralinių įsitikinimų nešėja ir propaguotoja; stimuliavimas – kolektyvas prisideda prie moralinių paskatų formavimo visiems socialiai naudingiems poelgiams, reguliuoja savo narių elgesį, jų santykius.

Kūrybinė komanda o jo formavimosi ir raidos specifika paaiškinama paties kūrybinio proceso (kūrybos) – kūrimo proceso – specifika. meno kūrinys, pradedant nuo vaizdinės idėjos gimimo iki jos įgyvendinimo, tikrovės stebėjimų vertimo į meninis vaizdas. Kūrybinė veikla yra aukščiausio lygio žinios, aukščiausias ir labiausiai sudėtinga formažmogui būdinga veikla, apimanti visų jo pagrindinių psichologinių procesų, visų žinių, įgūdžių, visos gyvenimiškos patirties, dvasinių, o kartais ir fizinių jėgų sutelkimą ir sugeneruojant kažką kokybiškai naujo, išsiskiriančio originalumu, originalumu ir socialiniu-istoriniu unikalumu. Studentų dėstymo procese universitete, kuriame jie nekuria kokybiškai naujų socialinių vertybių, kūrybiškumas turėtų būti apibrėžiamas kaip studento veiklos forma, kuria siekiama sukurti jam objektyviai ar subjektyviai kokybiškai naujas socialiai reikšmingas vertybes, t.y. svarbi asmenybės kaip socialinio subjekto formavimuisi.

Kūrybiškumas yra bet kurios žmogaus veiklos (meninės, mokslinės, pedagoginės ir kt.) ypatingas požymis. Be to, kūrybiškumas apima naujų idėjų skatinimą, problemų sprendimo metodus ir nestandartinių sprendimų priėmimą. Menas neįmanomas be kūrybos (kompozitorių, menininkų, aktorių ir kt. kūrybinės veiklos).

Ypatingas žvilgsnis į kūrybiškumą religinės filosofijos požiūriu yra gerai žinomame N. A. veikale. Berdiajevas „Kūrybiškumo prasmė“. Autorius kūrybiškumą laiko dieviškojo likimo apraiška, atskleidžia transcendentinę jo esmę. Kūrybiškumo problemas jis nagrinėja moralės, meilės, santuokos ir šeimos, grožio, mistikos ir kt. kontekste. .

Būdamas sudėtingas kultūrinis ir istorinis reiškinys bei svarbus žmogaus gyvenimo reiškinys, kūrybiškumas jau seniai patraukė filosofų, mokslininkų, menininkų, mokytojų dėmesį (Platonas, Augustinas, Kantas, Bergsonas, Dewey, Husserlis, J. Gilfordas, B. G. Ananievas, D. B. Bogoyavlenskaya, E. L. Yakovleva, G. Wallace, Ya. A. Ponomarev ir daugelis kitų). Nepaisant jų požiūrių įvairiapusiškumo ir visiškai išplėtotos bei vieningos pozicijos apie kūrybiškumo prigimtį trūkumo, juos vienija vienas dalykas. Kūrybiškumas yra laisvo žmogaus, galinčio tobulėti, prerogatyva. Kūryba yra „asmeninio“ egzistavimo būdas. Kuriantis žmogus – tai laisvas žmogus, gebantis būti savimi, išgirsti savo „aš“.

Kūrybiškumo problemos moksle tyrimas vyksta dešimtmečius. Sukurta daug teorinių ir eksperimentinių darbų, atspindinčių įvairius žmogaus kūrybiškumo aspektus. Tačiau apskritai, kaip teigia tyrinėtojai skirtingų sričių mokslas, žmogaus kūrybinė veikla lieka nežinoma sfera.

Šiuo atžvilgiu puikus rusų psichologas L.S. Vygotskis rašė: „... buvo pateikta nepaprastai daug skirtingų teorijų, kurių kiekviena paaiškino procesus meninė kūryba arba suvokimas. Tačiau buvo atlikta labai nedaug bandymų. Beveik neturime visiškai išbaigtos ir šiek tiek visuotinai pripažintos meno psichologijos sistemos.

Visiškai sutampa su L. S. nuomone. Vygotskis, garsaus mokslininko D.I. Uznadze apie individo kūrybinio elgesio psichologinio tyrimo būtinybę. Šio elgesio ypatumas slypi jo nustatymo specifikoje. Pasak D.I. Uznadze, tai ne reakcija į išorinį poveikį, o veiksmas, vidinis sąlygotas ir todėl laisva autonominė veikla.

Asmeninis kūrybinės veiklos tarpininkavimas, aukšto lygio rezultatų siekimas, daugelio autorių nuomone, norint išsiaiškinti kūrybinių gebėjimų pasireiškimo sąlygas, reikia atkreipti dėmesį į kūrėjo asmenybę, jo kultūrines, vertybines orientacijas. , veiklos būdas ir rezultatų siekimas, sąveika su kitais ir kt. Todėl norint giliau suvokti kūrybinės veiklos prigimtį, reikėtų atsigręžti į kūrybiškumo teorijos ir asmenybės teorijos klausimus.

„Kūrybiškumo“ sąvoka pateikta žodyne „Psichologija“. „Kūryba – tai veikla, kurios rezultatas – naujų materialinių ir dvasinių vertybių kūrimas. Jame daroma prielaida, kad žmogus turi gebėjimų, motyvų, žinių ir įgūdžių, kurių dėka sukuriamas naujumą, originalumą, unikalumą atitinkantis produktas. Šių asmenybės bruožų tyrimas atskleidė svarbų vaizduotės, intuicijos, nesąmoningų protinės veiklos komponentų vaidmenį, taip pat asmenybės poreikį savirealizuoti, atskleisti ir plėsti savo kūrybinius gebėjimus.

Kai kurių mokslininkų požiūriu, kūrybiškumas yra naujos informacijos generavimas tam tikroje mokslo, technologijų, gamybos, meno ar apskritai žmonių gyvenimo srityje.

Kramar P.P. mano, kad kūrybiškumas yra žmogaus veiklos esmė. Žmogaus kūrybiškumas yra kita pasaulio raidos forma, ypač svarbi jo vystymosi forma, vykdoma per žmogaus veiklą. Todėl vystymosi sąvoka turėtų būti įtraukta į kūrybiškumo apibrėžimą, kuris „suprantamas visų pirma kaip besivystanti žmogaus veikla ir būtent vystymosi dėka, vedanti į kokybiškai naujus rezultatus, kurių žmogus (žmonija) negalėjo (negalėjo). ) pasiekti anksčiau dėl to, kad jos veikla dar nėra pakankamai išvystyta. Kūrybiškumas „yra dialektinis procesas iki aukščiausio laipsnio... kūrybinė veikla yra adekvatiausia materialistinės dialektikos dėsnių išraiška“, – pažymi P.P. Kramaras.

Šumilinas A.T. pateikia keletą kūrybiškumo apibrėžimų. „Kūrybiškumas – visuomenės ir jos aplinkos raidos forma“ ir „Kūryba – žmogaus veikla, kurianti naujas dvasines ir materialines vertybes“.

Jei kūrybiškumas yra kažko naujo kūrimo procesas, tai socialinė kūrybiškumo reikšmė, pagrindinė jo prasmė ir istorinė atsiradimo būtinybė slypi tame, kad tai yra visuomenės ir jos aplinkos, noosferos, kokybinio vystymosi forma. visa kultūra. Kūrybiškumas šiuo atveju turėtų būti vertinamas kaip aukščiausių žmogaus sugebėjimų pasireiškimas, aukščiausia žmogaus veiklos forma. Asmens, kaip būtybės „kuriančios, kuriančios“ apibrėžimas yra išsamesnis ir tikslesnis, nes būtent kūryboje kuo aiškiausiai atsiskleidžia žmogaus, kaip pasaulio transformatoriaus, esmė.

Išsamiausią bendrą kūrybiškumo sąvokos apibrėžimą atskleidė Ya.L. Ponomarevas. „Kūrybiškumas yra būtina sąlyga materijai vystytis, formuotis naujoms jos formoms, kurių atsiradimui kinta ir pačios kūrybos formos. Žmogaus kūrybiškumas yra tik viena iš šių formų“, – rašo jis.

Aktyviai ugdomos kūrybiškumo ir kūrybingos asmenybės ugdymo problemos šiuolaikinė pedagogika. „Asmens savarankiškos kūrybinės veiklos gebėjimų formavimas, sąlygų jo kūrybinio potencialo atskleidimui, įgyvendinimui ir plėtrai sudarymas yra vienas svarbiausių meno, meninės kūrybos tikslų.

Kūrybiškumas yra atributas žmogaus veikla, jos „būtina, esminė, neatimama nuosavybė“. Tai iš anksto nulėmė žmogaus ir žmonių visuomenės atsiradimą ir yra tolesnio materialinės ir dvasinės gamybos pažangos pagrindas. Kūrybiškumas yra aukščiausia veiklos forma ir savarankiška veikla asmuo ir visuomenė. Jame yra elementas naujo, apima originalią ir produktyvią veiklą, gebėjimą spręsti problemines situacijas, produktyvią vaizduotę, kartu su kritišku požiūriu į pasiektą rezultatą. Kūrybiškumo sritis apima veiksmus nuo nestandartinio paprastos problemos sprendimo iki visiško unikalių individo galimybių realizavimo tam tikroje srityje.

Kūrybiškumas yra istoriškai evoliucinė žmogaus veiklos forma, pasireiškianti įvairia veikla ir vedanti į individo vystymąsi. Per kūrybą realizuojama istorinė raida, kartų ryšys. Jis nuolat stumia žmogaus galimybes, sudarydamas sąlygas užkariauti naujas aukštumas.

Kūrybiškumas grindžiamas aktyvumo, o konkrečiau – darbinės veiklos principu. Praktinis žmogaus supančio pasaulio transformacijos procesas iš esmės lemia paties žmogaus formavimąsi.

Kūrybiškumas yra tik žmonių rasės veiklos atributas. Bendroji žmogaus esmė, jo svarbiausia atributinė savybė yra objektyvi veikla, kurios esmė – kūrybiškumas. Tačiau ši savybė žmogui nėra būdinga nuo gimimo. Šiuo metu tai tik kaip galimybė. Kūryba yra ne gamtos dovana, o turtas, įgytas per darbo veiklą. Būtent transformuojanti veikla, įtraukimas į ją yra būtina gebėjimo būti kūrybingumo ugdymo sąlyga. Permaininga žmogaus veikla ugdo jį, kūrybiškumo subjektą, skiepija jam atitinkamas žinias, įgūdžius, ugdo valią, visapusiškai ugdo, leidžia kokybiškai sukurti naujus materialinės ir dvasinės kultūros lygmenis, t.y. sukurti.

Taigi aktyvumo principas, darbo ir kūrybiškumo vienovė atskleidžia sociologinį kūrybiškumo pagrindų analizės aspektą.

Kultūrologinis aspektas išplaukia iš tęstinumo, tradicijos ir naujovių vienybės principo.

Kūrybinė veikla yra pagrindinis kultūros komponentas, jos esmė. Kultūra ir kūrybiškumas yra glaudžiai tarpusavyje susiję, be to, tarpusavyje priklausomi. Kalbėti apie kultūrą be kūrybos neįsivaizduojama, nes tai tolesnė kultūros (dvasinė ir materialinė) raida. Kūrybiškumas įmanomas tik kultūros raidos tęstinumo pagrindu. Kūrybiškumo subjektas gali realizuoti savo užduotį tik sąveikaudamas su dvasine žmonijos patirtimi, su istorine civilizacijos patirtimi. Kūryba, kaip būtina sąlyga, apima savo subjekto pripratimą prie kultūros, kai kurių žmonių praeities veiklos rezultatų aktualizavimą.

Kūrybos procese atsirandanti sąveika tarp skirtingų kokybinių kultūros lygių kelia tradicijos ir inovacijų santykio klausimą, nes neįmanoma suprasti inovacijų prigimties ir esmės moksle, mene, technikoje, teisingai paaiškinti naujovių kultūroje, kalboje, įvairių formų socialinė veikla, nesusijusi su tradicijos raidos dialektika. Vadinasi, tradicija yra vienas iš vidinių kūrybos determinacijų. Ji sudaro pagrindą, pirminį kūrybinio akto pagrindą, kūrybiškumo subjektui įskiepija tam tikrą psichologinį požiūrį, kuris prisideda prie tam tikrų visuomenės poreikių įgyvendinimo.

Nepaisant to, kad oficialiai deklaruojamas kūrybingos asmenybės ugdymas, iš tikrųjų valstybės ir visuomenės stabilumui būtinos konformiškos asmenybės. O visuomenės vystymuisi – kūrybingi asmenys. Socialinių sistemų stabilumo ir plėtros poreikis apima visuomenės ir individo raidos prieštaravimą. Galbūt prisitaikančių ir kūrybingų asmenybių pusiausvyra visuomenėje yra viena iš jos teigiamos evoliucinės raidos sąlygų.

Kūrybiška studentų komanda turi savo specifiką, nes mokinys, dirbdamas kūrybinį darbą, savo veiklą kuria vadovaudamasis bendromis euristinės paieškos taisyklėmis: analizuoja situaciją; projektuoja rezultatą pagal pradinius duomenis; analizuoja turimas priemones, būtinas prielaidai patikrinti ir norimam rezultatui pasiekti; įvertina gautus duomenis; formuluoja naujas užduotis.

Vadinasi, mokinių kūrybinė veikla susideda iš šių etapų: idėjos atsiradimas, idėjos vystymas, idėjos pavertimas idėja – hipoteze, idėjos ir idėjos įgyvendinimo būdo paieška. Tačiau be specialaus mokymo ir žinių sėkmingas kūrybiškumas neįmanomas. Tik eruditas ir specialiai apmokytas studentas, besiremiantis susidariusių situacijų analize ir problemos esmės suvokimu, iki kūrybinė vaizduotė o minties eksperimentas gali rasti naujų būdų ir priemonių jam išspręsti.

Asmenybės sferoje kūrybiškumas pasireiškia kaip mokinio savirealizacija, pagrįsta savęs kaip kūrybingos individualybės suvokimu, kaip apibrėžimas. individualūs keliai ir savęs tobulinimo programos kūrimas. Šiuo atžvilgiu itin svarbu organizuoti darbą su studentais jų mokymo sistemoje, kuris prisidėtų prie jų meninio ir kūrybinio potencialo atsiradimo, kūrimo ir formavimo.

Tikrasis kultūros ir meno universitetų studentiško jaunimo profesionalumas suponuoja jos kūrybinių gebėjimų buvimą, kūrybinę veiklą, o kūrybinę veiklą – kūrybinių rezultatų siekimą. Atitinkamai, būsimojo socialinės ir kultūrinės veiklos specialisto profesinis rengimas numato mokinių meninės ir kūrybinės veiklos mokyklos ir popamokinio laiko aktualizavimą ir plėtrą, jų kūrybinio potencialo kaupimą.