Comentariu la articolul 169

1. Mutarea într-o altă zonă ar trebui să fie înțeleasă ca mutarea în alta localitate conform diviziunii administrativ-teritoriale existente.

2. Mutarea la muncă în altă zonă este posibilă atunci când: salariatul este transferat, cu acordul său, la o altă organizație situată în altă zonă; transferul organizației în care lucrează angajatul în altă locație; încheierea unui contract de muncă cu un angajator situat în altă zonă; angajarea in alta localitate absolventi ai institutiilor de invatamant de invatamant profesional primar, gimnazial, superior, pregatiti in ordinea pregatirii contractuale vizate a specialistilor.

3. Legislația garantează salariaților compensații pentru următoarele tipuri de cheltuieli: relocare; transportul bunurilor; stabilirea într-un nou loc de reședință.

Acordul părților la contractul de muncă determină cuantumul specific al rambursării cheltuielilor. Acest acord este încheiat înainte de mutarea angajatului și este în scris.

4. Rambursarea cheltuielilor pentru angajații organizațiilor finanțate de la bugetul federal atunci când se mută la muncă într-o altă zonă prin acord prealabil cu angajatorul este stabilită prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 aprilie 2003 N 187 „Cu privire la suma de compensații de către organizații finanțate de la bugetul federal, cheltuieli pentru angajați în legătură cu mutarea acestora la muncă în altă zonă” (SZ RF. 2003. N 14. Art. 1285).

Următoarele sume au fost stabilite pentru rambursarea unui angajat pentru cheltuielile efectuate atunci când se mută la locul de muncă într-o altă zonă prin acord prealabil cu angajatorul:

A) cheltuieli pentru mutarea unui angajat și a membrilor familiei acestuia (inclusiv o primă de asigurare pentru asigurarea personală obligatorie a pasagerilor în transport, plata serviciilor pentru eliberarea documentelor de călătorie, cheltuielile pentru utilizarea lenjeriei de pat în trenuri) - în cuantumul cheltuielilor efective confirmate de călătorie documente, dar nu tarife mai mari:

Pe calea ferată - într-un vagon compartiment al unui tren rapid de marcă;

Prin transport pe apă - în cabina grupei V a unei nave maritime de linii regulate de transport și linii cu servicii complete de călători, în cabina de categoria a II-a a unei nave fluviale de toate liniile de comunicație, în cabina de categoria I. a unei nave cu feribotul;

Pe calea aerului - în cabina de clasă economică;

Rutier - într-un vehicul public (cu excepția taxiurilor).

În lipsa documentelor de călătorie care să confirme cheltuielile efectuate, rambursarea se face în cuantumul costului minim de călătorie:

Pe calea ferată - într-un vagon cu scaun rezervat al unui tren de călători;

Prin transport pe apă - în cabina grupului X a unei nave maritime de linii regulate de transport și linii cu servicii complete de călători, în cabina de categoria a III-a a unei nave fluviale de toate liniile de comunicație;

Pe drum - într-un autobuz public;

B) cheltuieli pentru transportul bunurilor pe calea ferată, pe apă și transport rutier (public) în valoare de până la 500 kg per salariat și până la 150 kg pentru fiecare membru al familiei care se mută - în cuantumul cheltuielilor efective, dar nu mai mare de tarifele prevăzute pentru transportul mărfurilor (bagaj de marfă) ) pe calea ferată.

În lipsa acestor tipuri de transport, se rambursează cheltuielile pentru transportul pe cale aerian a bunurilor de la cea mai apropiată gară la locul de muncă sau de la cel mai apropiat port maritim sau fluvial deschis navigației la un moment dat.

Cheltuielile de călătorie și transportul bunurilor nu fac obiectul rambursării dacă angajatorul pune la dispoziție angajatului mijloacele de transport adecvate;

C) cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință: pentru un angajat - în cuantumul salariului lunar de funcționare (tarif lunar) la noul său loc de muncă și pentru fiecare membru al familiei care se mută - în cuantum de 1/ 4 din salariul său (1/4 din tariful lunar) la noul loc de muncă al salariatului;

D) plata diurnei către angajat - în valoare de 100 de ruble. pentru fiecare zi de călătorie la un nou loc de muncă.

În cazul în care este imposibil să se determine în prealabil cuantumul exact al cheltuielilor de rambursat în legătură cu mutarea angajatului la locul de muncă în altă zonă, acestuia i se acordă un avans prin acord prealabil cu angajatorul.

Cheltuielile pentru mutarea membrilor familiei salariatului și transportul bunurilor acestora, precum și pentru amenajarea acestora la un nou loc de reședință sunt rambursate dacă se mută la noul loc de reședință al salariatului înainte de expirarea unui an de la data furnizării efective a spaţii de locuit.

Prin acord între salariat și angajator, sumele de rambursare a cheltuielilor stabilite de lege pot fi majorate. În cazul în care părțile nu au avut un acord prealabil cu privire la cuantumul cheltuielilor rambursate, atunci cheltuielile efectuate sunt compensate salariatului conform unor standarde nu mai mici decât cele stabilite de lege.

Rambursarea cheltuielilor în sumele menționate mai sus se efectuează de către organizațiile la care angajații sunt transferați, trimiși sau angajați, în limita alocațiilor alocate acestor organizații din bugetul federal pentru implementarea activităților legate de relocarea angajaților pentru a lucra în altă zonă sau (în cazul utilizării integrale a alocărilor specificate) prin economisirea fondurilor alocate de la bugetul federal pentru întreținerea organizației.

Rambursarea cheltuielilor care depășesc sumele specificate, precum și a altor cheltuieli legate de mutare (cu condiția ca acestea să fi fost efectuate de angajat cu acordul angajatorului) se efectuează de către organizații prin economii alocate de la bugetul federal pentru întreținerea acestora, după cum precum si din fonduri primite in perioada stabilita.ordonarea de catre organizatii din activitati antreprenoriale sau alte activitati generatoare de venit.

Salariatul este obligat să restituie integral fondurile plătite lui în legătură cu mutarea la muncă în altă zonă în cazul:

Dacă nu a început să lucreze la timp fără un motiv întemeiat;

În cazul în care, înainte de încheierea perioadei de muncă specificate în contractul de muncă, și în lipsa unei perioade determinate, înainte de expirarea unui an de muncă, a demisionat de bunăvoie fără un motiv întemeiat sau a fost concediat pentru fapte vinovate. , care, în condițiile legii, au stat la baza încetării contractului de muncă.

Un angajat care nu se prezinta la serviciu sau refuza sa inceapa munca dintr-un motiv intemeiat este obligat sa-i restituie fondurile platite minus cheltuielile efectuate pentru mutarea lui si a membrilor familiei sale, precum si pentru transportul bunurilor.

5. Pentru compensarea cheltuielilor asociate cu mutarea în organizații situate în nordul îndepărtat și în zone echivalente, consultați comentariul. la art. 326.

6. Absolvenții instituțiilor de învățământ de învățământ secundar și profesional superior care se deplasează la muncă în conformitate cu un contract încheiat în afara locului de reședință permanentă, precum și membrii familiilor acestora, au dreptul să primească despăgubiri în condițiile legii și sunt asigurate cu spațiu de locuit de către angajator, inclusiv autoritățile locale conform standardelor stabilite. Locuirea într-o pensiune și închirierea de locuințe sunt o măsură temporară pentru a oferi unui absolvent și membrilor familiei acestuia spațiu de locuit (clauza 4 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 19 septembrie 1995 N 942 „Cu privire la formarea contractuală direcționată a specialiștilor cu învăţământul profesional superior şi secundar” // SZ RF. 1995. N 39. Art. 3777).

7. Pentru angajatorii care nu au legătură cu sectorul public, cuantumul cheltuielilor rambursabile nu este stabilit la nivel legislativ. Acestea se stabilesc numai prin acordul părților la contractul de muncă. Prin urmare, sumele cheltuielilor rambursabile specificate în Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 aprilie 2003 N 187 nu pot fi considerate o sumă minimă. Acordul dintre salariat și angajator poate preciza orice sumă care este rezultatul unui acord între părți.

Totodată, unele acorduri regionale prevăd că cuantumul și condițiile de rambursare a cheltuielilor pentru mutarea unui salariat, prin acord prealabil cu angajatorul, la muncă în altă zonă, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor, cheltuielile de amenajare la un noul loc de reședință se stabilesc prin acordul părților la contractul de muncă, dar nu mai mici decât sumele stabilite de Guvernul Federației Ruse (acordul republican (regional) privind interacțiunea în domeniul relațiilor sociale și de muncă în Republica Rusă. Sakha (Yakutia) între Guvernul Republicii Sakha (Yakutia), federația sindicatelor din Republica Sakha (Yakutia) și asociațiile republicane ale angajatorilor pentru anii 2005 - 2007).

Legiuitorul stabilește tipurile de cheltuieli pe care angajatorul trebuie să le ramburseze salariatului. Prin acordul părților la contractul de muncă, este posibil să se prevadă și alte măsuri pentru a asigura relocarea și stabilirea salariatului într-un loc nou, de exemplu, acordarea unui concediu plătit pentru a se stabili într-un loc nou, asigurarea de locuințe. .

8. Membrii familiei unui angajat includ soțul/soția, copiii minori, copiii cu vârsta de peste 18 ani care au devenit invalidi înainte de a împlini vârsta de 18 ani, copiii sub 23 de ani care studiază în institutii de invatamant pentru studii cu normă întreagă, persoane care depind de el.

9. Despre procedura de despăgubire a șomerilor pentru costurile materiale în legătură cu trimiterea la muncă în altă localitate la propunerea autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă și prin acord prealabil cu angajatorii, a se vedea Regulile de compensare a șomerilor pentru cheltuielile materiale în legătură cu trimis la muncă sau studii în altă localitate la sugestia autorităților serviciului de ocupare a forței de muncă, avizat. Decretul Guvernului Federației Ruse din 21 octombrie 2005 N 633 (SZ RF. 2005. N 44. Art. 4559).

10. Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 mai 1994 N 533 „Cu privire la prestațiile pentru cetățenii care se mută la muncă în zonele rurale” (SZ RF. 1994. N 6. Art. 607) a stabilit beneficii pentru cetățenii care se mută la muncă în zonele rurale la întreprinderile și organizațiile complexului agroindustrial, indiferent de apartenența și forma lor de proprietate, angajate în producția și prelucrarea produselor agricole, precum și pentru activitatea în instituții de învățământ public, cultură, sănătate, cultură fizică și sport, agenții de aplicare a legii, comerț, întreprinderi de alimentație publică, servicii pentru consumatori și comunicații în zonele rurale.

Relocarea se efectuează în conformitate cu acordul de relocare și în funcție de disponibilitatea obligatorie a spațiului de locuit în gospodăria de relocare. O familie care a încheiat un acord de mutare într-o zonă rurală pentru muncă permanentă are dreptul de a: primi, pe cheltuiala bugetului federal, o prestație în numerar unică pentru fiecare membru al familiei în valoare de 500 de ruble. și plata costului deplasării pe calea ferată, iar în zonele care nu au acest tip de comunicație - prin alte moduri de transport și transportul bunurilor gospodărești cu o greutate de până la 5 tone per familie de la locul de reședință anterior până la locul de strămutare ; obținerea unui bloc de locuit (apartament) separat cu anexe și teren de grădină în condițiile stipulate prin acordul încheiat între familia relocată și gospodăria care se mută sau organul administrației locale; rezervare pe o perioada de 3 ani spatiu de locuit (cu exceptia privatizat) la locul de resedinta inainte de mutare.

Autorităţilor executive ale subiecţilor Federația Rusă, organelor administrației publice locale și gospodăriilor de relocare li se recomandă, pe cheltuiala proprie, să: plătească beneficii suplimentare gratuite familiilor strămutate, să compenseze costul plății diurnelor pentru perioada în care acestea se află în deplasare; să ofere familiilor care s-au mutat în zonele rurale un împrumut pe termen lung fără dobândă pentru înființarea unei afaceri; furnizarea de combustibil gratuit conform standardelor actuale familiilor strămutate în primii 2 ani după relocare; oferă gratuit animale și păsări de curte familiilor de migranți pentru organizarea de parcele subsidiare personale și oferă asistență pentru achiziționarea de furaje în primul an după relocare.

În cazul în care condițiile acordului de relocare sunt încălcate din vina serviciului rus de ocupare a forței de muncă, a organismelor guvernamentale locale sau a fermelor de relocare, lucrătorii relocați și membrii familiilor lor sunt plătiți cu costurile de mutare și transport a proprietății la locul lor de reședință anterior sau nou loc de strămutare pe cheltuiala părţii vinovate. În cazul în care o familie de migranți părăsește gospodăria de relocare fără un motiv întemeiat înainte de expirarea unei perioade de 3 ani de la data decontării, resursele financiare puse la dispoziție acesteia sunt recuperate integral de la aceasta, iar spațiile de locuit cu anexe și un teren personal. sunt confiscate.

Beneficiile menționate sunt valabile pe teritoriul entităților constitutive ale Federației Ruse specificate în anexa la Decretul Guvernului Federației Ruse din 25 mai 1994 N 533.

11. Pentru a asigura angajarea lucrătorilor concediați din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului organizației, unele acorduri prevăd utilizarea unor astfel de măsuri, cum ar fi asigurarea condițiilor pentru ca lucrătorii să se mute la un nou loc de muncă, cu asigurarea locuințe sau achiziționarea acesteia în condiții preferențiale (Acordul tarifar industrial privind construcția de transport pentru 2004 - 2006, Acordul industrial privind instituțiile din sistemul Ministerului Educației al Federației Ruse pentru 2004 - 2006).

• Managementul evidenței personalului și dreptul muncii

Ministerul rus de Finanțe nu mai cere standardizarea în scopul impozitului pe profit a plăților către angajații care, la cererea organizației, se mută la muncă în alt oraș.

Scrisoare a Ministerului de Finanțe al Federației Ruse din 17 decembrie 2008 Nr. 03-03-06/1/688

NU MAI ESTE NECESARĂ A APLICĂ STANDARDELE STABILITE PENTRU INSTITUȚIILE BUGETARE

Ministerul rus de Finanțe și-a schimbat poziția cu privire la contabilizarea fiscală a compensațiilor pe care o companie le plătește unui angajat în legătură cu mutarea acestuia la muncă în altă zonă. Vorbim de fonduri destinate plății pentru locuințe sau pentru avansul unui credit ipotecar.

Anterior, specialiștii departamentului financiar cereau ca aceste sume să fie normalizate. Ei au considerat compensația pentru stabilirea lucrătorilor într-un loc nou ca o ridicare a plăților. Și conform paragrafului 5 al paragrafului 1, astfel de sume se referă la alte cheltuieli asociate cu producția și vânzările, în limitele stabilite în conformitate cu legislația Federației Ruse.

Potrivit Ministerului de Finanțe al Rusiei, în acest caz a fost necesară utilizarea normelor de rambursare a cheltuielilor stabilite pentru organizațiile bugetare (Normele au fost aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 02.04.03 nr. 187 (în continuare denumită Rezoluția nr. 187).Argumentul pentru această poziție a fost că capitolul 25 din Codul fiscal al Federației Ruse limitează acest tip cheltuieli pentru toate categoriile de contribuabili. Prin urmare, înainte de aprobarea standardelor relevante, toate organizațiile trebuie să recunoască costurile de acest fel în limitele stabilite pentru organizațiile finanțate de la bugetul federal.

Acum, răspunzând la întrebarea despre procedura de contabilizare fiscală a compensației pentru stabilirea lucrătorilor într-un loc nou, Ministerul rus de Finanțe nu mai solicită utilizarea standardelor stabilite prin Rezoluția nr. 187.

SUMA COMPENSĂRII TREBUIE PREVĂZATĂ ÎN CONTRACTUL DE MUNCĂ

Experții de la Ministerul rus de Finanțe au ajuns la concluzia că o organizație poate lua în considerare pe deplin aceste sume ca cheltuieli atunci când calculează impozitul pe venit. Ca și până acum, departamentul financiar recunoaște astfel de plăți ca indemnizații și reamintește că în scopul impozitului pe profit sunt acceptate în limitele normelor.

Sumele maxime specifice de rambursare a cheltuielilor se stabilesc prin acordul părților la contractul de muncă. La urma urmei, obligația angajatorului de a plăti compensații unui angajat care se mută la muncă într-o altă zonă este menționată în mod expres în articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, la calcularea impozitului pe venit, este necesar să se utilizeze ca standarde sumele plăților stabilite prin contractul de muncă (sau un acord suplimentar la acesta). În limitele acestor sume pot fi recunoscute cheltuielile în contabilitatea fiscală.

CÂND CREȘTERILE DE CAN SE POATE TRANSFORMĂ ÎN IMPRUMUTUL ȘI SĂ CONDUCE LA RECALCULAREA IMPOZITĂRII

Scrisoarea comentată conține și o explicație a problemei care apare dacă contractul de muncă prevede următoarea condiție. Dacă un angajat este concediat în termen de, de exemplu, cinci ani de la primirea indemnizației, acesta este obligat să ramburseze întreaga sumă a fondurilor pentru aranjament fără a plăti dobândă.

Potrivit Ministerului rus de Finanțe, în această situație, suma emisă anterior de angajator ar trebui considerată drept un împrumut fără dobândă. Prin urmare, salariatul primește venituri sub formă de beneficii materiale din economii la dobânzi, care sunt supuse impozitului pe venitul personal ().

Dar cum rămâne cu valoarea impozitului pe venitul personal reținută anterior? La urma urmei, atunci când plătește despăgubiri, angajatorul trebuie să rețină impozitul pe venitul personal, deoarece cheltuielile angajaților relocați pentru închirierea locuințelor nu intră sub incidența alineatului 3 și, prin urmare, sunt impozitate. Specialistii departamentului financiar considera ca societatea ar trebui sa recalculeze in perioada fiscala in care s-a incasat venitul specificat. La urma urmei, venitul angajatului sub formă de indemnizații primite de acesta încetează să fie recunoscut ca fiind supus impozitării. Prin urmare, surplusul de impozit reținut de la acesta este supus restituirii.

EXEMPLU

În mai 2007, I.I. Ivanov, care locuiește în Nijni Novgorod, a fost angajat de Gamma LLC, cu sediul în Moscova. A trebuit să se mute de la Nijni Novgorod la Moscova. În conformitate cu contractul de muncă, Gamma LLC a plătit prima tranșă a unui credit ipotecar pentru Ivanov în valoare de 120.000 de ruble pe 31 mai. Tot în această zi, compania a plătit chirie în valoare de 30.000 de ruble, care a fost închiriată pentru angajat până când acesta s-a mutat în apartamentul cumpărat cu ipotecă.

Contractul de munca prevede ca in cazul concedierii mai devreme de cinci ani de la data angajarii, salariatul trebuie sa restituie societatii fondurile virate pentru el. La 15 ianuarie 2009, Ivanov a demisionat. La concedierea sa, el a compensat Gamma LLC cu 150.000 de ruble plătite pentru el în mai 2007.

În mai 2007, 150.000 de ruble au fost incluse în venitul lui Ivanov, adică suma impozitului reținut de la el în exces s-a ridicat la 19.500 de ruble. Totodată, sumele plătite pentru Ivanov sunt considerate drept un împrumut fără dobândă acordat acestuia, astfel că Ivanov a primit beneficii materiale în timpul utilizării împrumutului. Este supusă impozitului pe venitul personal la o cotă de 35% (Rețineți că, potrivit Ministerului de Finanțe al Rusiei, în 2007 organizația trebuia să acționeze ca agent fiscal în acest caz (scrisorile din 07/12/07 Nr. 03-04-06-01/226, din 31/05/06 Nr.03-05-01-04/140, din 14 noiembrie 2005 Nr.03-05-01-04/356) Din 2008, astfel de obligația unei societăți a fost direct stabilită de Codul Fiscal).

Așadar, beneficiul material al unui împrumut fără dobândă în perioada 2007-2009 se calculează ca suma dobânzii calculată pe baza a 3/4 din rata de refinanțare (din 2009 - pe baza a 2/3 din rata de refinanțare).

În anul 2007, beneficiul material trebuia determinat cel puțin o dată pe perioadă fiscală folosind rata de refinanțare în vigoare la data primirii împrumutului (subclauza 1, clauza 1, subclauza 2, clauza 2, articol. Astfel, suma de beneficiul pentru 2007 va fi de 6925,68 ruble (3/4 * 10,5% * (214 zile: 365 zile) * 150.000 de ruble). Iar suma impozitului care va fi reținut de la Ivanov pentru 2007 va fi egală cu 2424 de ruble ( 6.925 RUB * 6.925.68. %).

Din 2008, beneficiul material este calculat la data rambursării împrumutului și pe baza ratei Băncii Centrale a Federației Ruse la această dată. Pentru 2008-2009, veniturile lui Ivanov supuse impozitării vor fi stabilite la 15 ianuarie 2009 și, în consecință, vor fi incluse în veniturile anului 2009. Dimensiunea sa va fi de 12.493,15 ruble. (2/3 * 12% * ((365 zile + 15 zile) : 365 zile) * 150.000 rub.). Valoarea impozitului este de 4373 de ruble. (12.493,15 RUB * 35%).

Valoarea impozitului calculat pe beneficiile materiale a fost de 6.797 de ruble. Aceasta înseamnă că compania a reținut în mod inutil angajatului impozitul pe venitul personal în valoare de 12.703 de ruble. (19.500 RUB - 6.797 RUB).

La fel trebuie procedat și cu sumele impozitului social unificat, care a fost calculat din compensația acordată salariatului și virata la buget.

Vă rugăm să rețineți: cheltuielile sub formă de împrumuturi acordate nu sunt recunoscute în scopuri de impozit pe profit (clauza 12). Prin urmare, este necesar să se excludă sumele plăților către angajat din cheltuielile perioadei fiscale corespunzătoare și să depună o declarație actualizată la organul fiscal. În acest caz, societatea va avea un impozit pe venit restante care trebuie rambursat. În plus, va trebui să plătiți o penalizare.

CE TREBUIE FĂCUT DACĂ AU TRECUT TREI ANI DIN MOMENTUL PLATĂRII DESPAGĂRII

Din păcate, departamentul financiar nu a clarificat problema destul de serioasă a restituirii sumelor reținute în mod excesiv din impozitul pe venitul persoanelor fizice și impozitul social unificat. Cum ar trebui recalculat impozitul dacă angajatul pleacă, de exemplu, la patru ani și jumătate după ce a primit despăgubiri? La urma urmei, este permisă o rambursare (precum și un credit) a sumelor de impozit plătite în plus în termen de trei ani de la data transferului lor la buget (clauza 7

În același timp, nu există niciun motiv să reflecte o scădere a venitului unei persoane fizice în perioada în care sumele primite de acesta au fost reclasificate, întrucât perioada la care se referă plățile este clar definită (clauza 1). Rezultă că de fapt o persoană fizică nu va putea returna sumele de impozit pe venitul persoanelor fizice care i-au fost reținute excesiv dacă raportul de muncă cu angajatorul este întrerupt după trei ani de la data plății indemnizației?

Conform Departamentul adjunct al politicii fiscale și tarifare vamale al Ministerului de Finanțe al Rusiei Serghei Razgulin, pe care le-a spus editorilor „DK”, in aceasta situatie, o persoana fizica va putea returna prin instanta impozitul retinut in exces. În acest caz, puteți utiliza legislația procesuală și perioada generală stabilită de Codul civil al Federației Ruse - trei ani de la momentul în care a devenit cunoscut despre încălcarea drepturilor.

E.Yu. Zabramnaya, avocat, dr n.

Ne mutam cu angajatorul in alta zona

Atunci când o organizație se mută dintr-o locație în alta, pe lângă faptul că apar o mulțime de dificultăți organizatorice și tehnice, este necesar să se ocupe de personal.

Unii dintre angajați vor fi de acord să se mute, dar, desigur, vor fi și cei care nu vor să se mute. Ce să faci cu ei? Și este posibil să concediezi angajații însărcinate și femeile cu copii sub 3 ani, mamele singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani), precum și alte persoane care cresc astfel de copii fără mamă? , dacă refuză să se mute A Artă. 261 Codul Muncii al Federației Ruse?

Veți găsi răspunsuri la toate aceste întrebări în articolul nostru.

Ce este un transfer în altă locație cu un angajator?

Transferul unui angajat în altă locație împreună cu angajatorul este un tip de transfer în alta loc de munca permanent. Aceasta înseamnă că un astfel de transfer este posibil doar cu acordul scris al angajatului A Artă. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

Loc de munca- aceasta este o conditie obligatorie a contractului de munca A Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse.

Altă zonă- este o zonă în afara limitelor administrativ-teritoriale ale unei anumite localităţi A clauza 16 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2. Zona se schimbă atunci când vă mutați în alt oraș, oraș sau sat. Iar o schimbare a locației unei companii într-o localitate (de exemplu, mutarea de pe o stradă a orașului în alta) nu va fi o schimbare de locație, deoarece localitatea nu s-a schimbat.

ATENŢIE

Locația organizației Și clauza 2 art. 54 Cod civil al Federației Ruse nu poate coincide cu locul de muncă al angajaților săi.

De asemenea, trebuie avut în vedere faptul că o schimbare a locației unei companii nu implică întotdeauna nevoia de a-și transfera angajații într-o altă locație. Faptul este că locația organizației (adică locația organului său executiv A clauza 2 art. 54 Cod civil al Federației Ruse) și locul de muncă al angajaților săi nu sunt neapărat același. De exemplu, o organizație este situată în Sankt Petersburg, iar depozitul ei este în Gatchina. Apoi, o schimbare a locației organizației, de exemplu mutarea acesteia în orașul Pușkino, nu va implica transferul lucrătorilor din depozit împreună cu angajatorul într-o altă zonă. La urma urmei, vor lucra în continuare în orașul Gatchina. Dar, în același timp, mutarea unei companii din Sankt Petersburg la Pușkino implică necesitatea schimbării locului de muncă al angajaților care lucrează în Sankt Petersburg și ar trebui considerată ca transferul acestora într-o altă locație împreună cu angajatorul.

Dacă o divizie separată, de exemplu o sucursală, se mută, atunci și angajații acesteia își schimbă locul de muncă s Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse. Aceasta înseamnă că transferul acestora trebuie formalizat conform regulilor de transfer în altă locație împreună cu angajatorul.

Transferul la locul de muncă în altă zonă împreună cu angajatorul trebuie să se distingă de alte deplasări (relocari) ale lucrătorilor și anume:

• de la transferul unui salariat dintr-o unitate structurală a firmei în alta, situată într-o zonă diferită, dacă societatea însăși nu se mută. Acesta va fi, de asemenea, un transfer al angajatului la un alt loc de muncă. la Artă. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse, dar fără transfer în altă locație cu angajatorul, întrucât locația acestuia nu se schimbă;
• din deplasarea angajaților care lucrează pe bază de rotație în domenii precum explorare geologică, construcții, exploatare forestieră etc. În acest caz, angajatul lucrează la unități situate în zone diferite. Aceasta este o condiție a contractului său de muncă. Prin urmare, mișcarea sa de la un obiect la altul nu poate fi considerată, în principiu, o traducere.

Acțiunile „HR” ale angajatorului la mutarea în altă zonă

În primul rând, trebuie să informați în scris toți angajații al căror loc de muncă coincide cu locația organizației despre viitoarea mutare a companiei. Și Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse, art. 72 Codul Muncii al Federației Ruse. Angajatorul nu are dreptul să nu informeze unul dintre angajați despre mutare, chiar dacă nu este rentabil pentru el să transfere pe cineva în altă zonă și este mai ușor să angajeze pe cineva într-un loc nou (de exemplu, un curățenie, un șofer). , etc.). Dar puteți încerca să negociați concedierea cu astfel de angajați în condiții reciproc avantajoase.

Din surse autorizate

Director adjunct al Departamentului salariile, protecția muncii și parteneriatul social al Ministerului Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei

„Angajatorul este obligat să informeze toți angajații organizației despre mutarea viitoare. Nu poate concedia muncitori din proprie inițiativă doar pentru că se mută. El îi anunță despre mutare și fie sunt de acord cu mutarea, fie nu. Dar dacă nu este rentabil pentru angajator să transporte pe cineva, de exemplu, personal necalificat, atunci el poate negocia cu angajații concedierea acestora în condiții favorabile acestora.

De exemplu, un angajator poate conveni cu angajații cu privire la indemnizația de concediere dacă aceștia sunt de acord să demisioneze prin acordul părților sau din propria lor voință.

Dar dacă salariații nu sunt de acord să renunțe prin acordul părților sau din propria voință și doresc să se mute, dar nu este rentabil pentru angajator să le transporte, atunci îi concediază în temeiul clauzei 9 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu poate. Astfel de lucrători vor trebui transferați.”

De asemenea, este posibil ca unul dintre angajați să refuze transferul dacă nu este mulțumit de suma cheltuielilor rambursabile. De exemplu, dacă compania dumneavoastră va rambursa angajaților cheltuielile de mutare conform standardelor stabilite pentru angajații de stat V. În special, costurile de stabilire a angajaților organizațiilor bugetare într-un nou loc de reședință depind de salariul acestora. V subp. „c” clauza 1 din Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 aprilie 2003 nr. 187. Și pentru personalul necalificat cu un salariu mic, astfel de plăți se vor ridica la o sumă nesemnificativă, ceea ce poate face mutarea neatractivă pentru ei.

Oferim relocare angajaților

PASUL 1. Vă informăm despre mutare în scris sub orice formă

Anunțul de relocare trebuie să includă:

• localitatea în care se mută firma;
• data relocării efective a companiei într-o nouă locație și, în consecință, data începerii lucrului angajatului în noua locație;
• garanții pe care compania le oferă angajatului în legătură cu o astfel de mutare, inclusiv componența și valoarea cheltuielilor rambursate angajatului în legătură cu mutarea m Artă. 169 Codul Muncii al Federației Ruse.

Un angajat care se mută cu compania într-o altă locație va trebui să fie rambursat s Artă. 169 Codul Muncii al Federației Ruse:

1) la mutarea sa, precum și a membrilor familiei sale;

2) pentru transportul bunurilor;

3) pentru stabilirea într-un nou loc de reședință. Acestea, de exemplu, ar putea fi sume specifice de plăți pentru lucrătorii înșiși și membrii familiilor acestora, așa cum este stabilit pentru angajații de stat. V Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 aprilie 2003 nr. 187. De asemenea, puteți prevedea în contractul adițional la contractul de muncă obligația angajatorului de a cumpăra un apartament pentru angajat într-o zonă nouă;

Din surse autorizate

„Toate problemele de rambursare a cheltuielilor (relocarea angajaților, transportul bagajelor) ar trebui reglementate în acorduri suplimentare cu angajații. Printre aceste cheltuieli puteți include și achiziționarea unui apartament într-o zonă nouă. Sumele rambursabile ale cheltuielilor pot varia în funcție de angajați. De exemplu, o persoană poate cumpăra un apartament, dar alta nu poate. Toate acestea pot fi incluse în cheltuielile rambursate în legătură cu mutarea.”

Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei

• metoda de rambursare:
• <или>plata cheltuielilor deja suportate de salariat ulterior faptului;
• <или>acordarea unui avans angajatului;
• perioada în care angajatul trebuie să vă anunțe dacă este de acord cu transferul;
• condiția ca neobținerea consimțământului angajatului pentru transfer în termenul stabilit va fi considerată ca refuzul acestuia de a transfera;
• consecințele refuzului unui angajat de a se transfera împreună cu angajatorul în altă locație sub forma concedierii.

Este mai bine să înmânați acest mesaj angajatului împotriva semnăturii.

Deoarece atunci când un angajat se mută, o astfel de condiție a contractului său de muncă, cum ar fi locul de muncă, se modifică, avertizați-l cu privire la această schimbare cel târziu cu 2 luni înainte A Artă. 57 Codul Muncii al Federației Ruse, art. 74 Codul Muncii al Federației Ruse. În plus, înainte de a decide dacă se mută sau nu, un angajat trebuie să discute această problemă cu membrii familiei și să cântărească argumentele pro și contra. Și dacă te hotărăști în favoarea mutării, pregătește-te pentru asta.

Totuși, Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale a exprimat un alt punct de vedere.

Din surse autorizate

„Transferul la locul de muncă într-o altă zonă cu un angajator este un transfer la un alt loc de muncă. Transferul la un alt loc de muncă este permis cu acordul scris al angajatului A Artă. 72.1 Codul Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, angajatorul trebuie să obțină în mod obligatoriu de la angajat fie consimțământul scris pentru un transfer la locul de muncă în altă locație, fie un refuz scris al unui astfel de transfer.
Dacă un angajat refuză să se mute la un alt loc de muncă, acesta poate fi concediat n clauza 9, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse. Totodată, nu este stabilită o perioadă de avertizare de 2 luni pentru angajat cu privire la concediere, deoarece nu au loc schimbări organizatorice sau tehnologice în timpul mutării. Deci art. 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, care obligă să avertizeze angajatul despre concediere cu 2 luni în avans, nu se aplică în acest caz.”

Ministerul Sănătății și Dezvoltării Sociale al Rusiei

PASUL 2. Obținem acordul angajatului pentru transfer sau refuz

Pentru a face acest lucru puteți:

• <или>obține de la acesta o declarație separată de consimțământ/dezacord pentru transfer;
• <или>include in mesajul pe care il dai angajatului o parte detasata in care acesta isi va exprima acordul/dezacordul cu transferul. El va completa această parte de rupere și ți-o va oferi.

Un astfel de mesaj poate fi formatat după cum urmează.

Societate cu raspundere limitata "Eurostil"

Seful departamentului
marketing
Zenin P.S.

Dragă Piotr Semenovici!

Conform hotărârii adunării generale a participanților la Eurostyle LLC nr. 6 din 1 decembrie 2010, Eurostyle LLC își schimbă locația începând cu 1 martie 2011 și va fi situată la adresa: 309514, regiunea Belgorod, Stary Oskol, st. . 9 ianuarie, nr 3.

Va oferim transfer la locul de munca in zona specificata din 03/01/2011.

Dacă sunteți de acord cu transferul, Eurostil LLC vă va rambursa cheltuielile de relocare, inclusiv relocarea membrilor familiei, transportul proprietății și amenajarea la un nou loc de reședință, în cuantumul stabilit în Reglementările locale privind compensarea cheltuielilor pentru angajații Eurostil. SRL în legătură cu transferul acestora în altă locație cu angajatorul.

Vă informăm că, în conformitate cu partea 1 a art. 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse Aveți dreptul de a fi de acord cu transferul sau de a-l refuza. În caz de refuz, contractul de muncă cu dumneavoastră va fi reziliat în temeiul clauzei 9, partea 1, art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse cu plata indemnizației de concediere în valoare de două săptămâni de câștig lunar mediu.

Vă rugăm să informați șeful departamentului de resurse umane al Eurostil LLC despre decizia luată în scris până la data de 15.02.2011. Neprimirea consimțământului dumneavoastră de transfer în termenul prevăzut va fi considerată ca un refuz de transfer.

PASUL 3. Îi concediăm pe cei care nu sunt de acord cu transferul

Refuzul unui angajat de a fi transferat în altă locație împreună cu angajatorul va duce la concedierea acestuia. e clauza 9, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Acest lucru se aplică și angajaților însărcinate, precum și femeilor cu copii sub 3 ani, mamelor singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani) și altor persoane care cresc astfel de copii fără mamă. Până la urmă, angajatorul nu poate păstra un loc de muncă pentru ei în aceeași zonă.

Codul Muncii al Federației Ruse limitează concedierea unor astfel de lucrători la inițiativa angajatorului eu Artă. 261 Codul Muncii al Federației Ruse. Dar concedierea din cauza refuzului angajatului de a se muta cu organizația în altă locație nu se aplică concedierilor inițiate de angajator eu pp. 4, 9 ore 1 lingura. 77 Codul Muncii al Federației Ruse.

Pentru concedierea angajaților care nu sunt de acord să se mute, emiteți un ordin de încetare a contractului de muncă în Formularul nr. T-8 (sau T-8a, dacă sunt mai multe persoane concediate).

În rândul comenzii „Baza (document, număr, dată)” indicați detaliile deciziei de mutare a companiei în altă locație, precum și documentul în care este înregistrat refuzul angajatului de a transfera A clauza 9, partea 1, art. 77 Codul Muncii al Federației Ruse; Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

Nu uitați să familiarizați angajatul cu ordinul de concediere împotriva semnăturii.

Și dacă este imposibil să aduceți comanda în atenția angajatului, notați acest lucru pe comanda în sine e Artă. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse.

În ziua concedierii:

• stinge conturile cu angajatul plătindu-i acestuia, pe lângă salariul datorat și compensația pentru concediul nefolosit, o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu pe două săptămâni. A Artă. 178 Codul Muncii al Federației Ruse;
• dați angajatului un carnet de muncă cu aviz de concediere Și Artă. 84.1 Codul Muncii al Federației Ruse, solicitându-i în prealabil să certifice cu semnătura corectitudinea înscrierilor din carnetul de muncă e clauza 35 din Regulile pentru păstrarea și păstrarea carnetelor de muncă, întocmirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora către angajatori, aprobată. Decretul Guvernului Federației Ruse din 16 aprilie 2003 nr. 225 (denumit în continuare Reguli).

Înscrierea în cartea de muncă în această situație ar trebui să fie așa.

• faceți o notificare de concediere, asemănătoare cu înscrierea în cartea de muncă, în cardul personal al angajatului din Formularul nr. T-2 și cereți angajatului să semneze cardul personal e clauza 41 din Regulament;
• cereți angajatului să semneze carnetul pentru înregistrarea mișcării cărților de muncă și inserțiile în acestea X clauza 41 din Regulament.

PASUL 4. Oficializăm transferul angajaților care au fost de acord cu acesta

Dacă angajatul este de acord cu transferul, trebuie să:

• incheie cu acesta un acord aditional la contractul de munca la transfer in alta locatie;
• emite un ordin de transfer al angajatului folosind Formularul nr. T-5 aprobat Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1.

Dacă există mai mult de un angajat care urmează să fie transferat, atunci este mai bine să emiteți o comandă în formularul nr. T-5a

Contract de munca (relatie)

la mutarea din altă regiune

Conducerea eficientă a unei afaceri fără un management competent al personalului este greu posibilă astăzi. Prin urmare, orice angajator mai devreme sau mai târziu trebuie să se ocupe de deplasarea sau transferul angajaților la un alt loc de muncă. Dacă o organizație are o rețea de sucursale, atunci transferul unui angajat la un alt loc de muncă poate fi asociat și cu mutarea acestuia din urmă într-o altă zonă. Relațiile de muncă la mutarea dintr-o altă regiune au specificul lor, despre care vom discuta în acest articol.

Există mai multe motive obiective care, în cadrul relațiilor de muncă existente între salariat și angajator, pot atrage nevoia ca salariatul să se mute în altă locație. Astfel, relocarea unui angajat poate fi asociată cu:

– cu transferul acestuia într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală a companiei situată în altă zonă;

– cu mutarea organizației în sine într-o altă locație.

În plus, relocarea unui angajat poate fi asociată cu încheierea unui contract de muncă cu un nou angajator situat într-o altă zonă, sau cu angajarea unui tânăr specialist care a absolvit o pregătire contractuală țintită. Adevărat, în aceste cazuri vorbim despre o mutare efectuată în afara cadrului relațiilor de muncă: în primul caz, transferul se realizează prin concediere, iar în al doilea, vorbim despre un potențial angajat al organizației cu care este planificată doar încheierea unui contract de muncă.

Mutarea unui salariat într-o altă regiune, efectuată în interesul angajatorului, înseamnă de fapt pentru un angajat al companiei trecerea acestuia la un alt loc de muncă permanent. Prin urmare, înainte de a pregăti documentele pentru transferul unui angajat la un nou loc de muncă permanent, angajatorul trebuie să obțină consimțământul său scris; acestea sunt cerințele articolului 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse (denumit în continuare Codul Muncii al Federației Ruse). ).

consimțământul scris al angajatului pentru transferul și mutarea la un nou loc de muncă este o dovadă documentară a unui acord preliminar între angajat și organizație pentru mutare. A avea un astfel de acord între părțile la contractul de muncă este foarte important și iată de ce.

Schimbarea locului de reședință, mutarea și stabilirea într-un loc nou este o chestiune supărătoare și foarte costisitoare. Cu toate acestea, în acest caz, angajatorul trebuie să suporte toate cheltuielile angajatului pentru mutarea la un nou loc de muncă, conform articolului 165 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Din acest articol al legislației muncii rezultă că un angajat care se mută la un nou loc de muncă, pe lângă garanțiile și compensațiile generale stabilite de legea muncii, este supus garanțiilor și compensațiilor stabilite de articolul 169 din Codul muncii al Rusiei. Federaţie.

În virtutea acestui articol, atunci când un salariat se mută, prin acord prealabil cu angajatorul, pentru a lucra în alt domeniu, angajatorul este obligat să-l despăgubească pe salariat:

– cheltuieli pentru mutarea salariatului, a membrilor familiei acestuia și transportul bunurilor (cu excepția cazurilor în care angajatorul pune la dispoziție salariatului mijloace de transport adecvate);

– cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.

Procedura și valoarea rambursării cheltuielilor la mutarea la muncă într-o altă zonă pentru angajații care au încheiat un contract de muncă pentru a lucra în agențiile guvernamentale federale, angajații fondurilor extrabugetare de stat ale Federației Ruse, agențiile guvernamentale federale sunt determinate de reglementări. acte juridice ale Guvernului Federației Ruse.

Procedura și valoarea rambursării cheltuielilor la mutarea la muncă într-o altă zonă pentru angajații care au încheiat un contract de muncă pentru a lucra în organele guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse, angajații instituțiilor de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse , persoanele care lucrează în administrațiile locale, angajații instituțiilor municipale sunt determinate în consecință de actele juridice de reglementare ale organismelor autorităților de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, actele juridice de reglementare ale organismelor administrației publice locale.

Procedura și cuantumul rambursării cheltuielilor la mutarea la muncă în altă zonă pentru angajații altor angajatori sunt stabilite printr-un contract colectiv sau prin act normativ local sau prin acordul părților la contractul de muncă, dacă nu se prevede altfel prin Codul muncii al Federația Rusă, alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse.

După cum putem vedea, Codul Muncii al Federației Ruse nu limitează angajatorul la nicio sumă maximă pentru rambursarea cheltuielilor asociate cu mutarea. O excepție este stabilită numai pentru organizațiile din sectorul public. De exemplu, pentru a rambursa cheltuielile de relocare, agențiile guvernamentale federale trebuie să fie ghidate de standardele de rambursare stabilite prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 2 aprilie 2003 nr. 187 „Cu privire la valoarea rambursării cheltuielilor la mutarea la muncă. într-o altă localitate pentru angajații care au încheiat un contract de muncă pentru a lucra în agențiile guvernamentale federale.” organisme, angajații fondurilor extrabugetare de stat ale Federației Ruse și instituțiile guvernamentale federale” (denumită în continuare Rezoluția nr. 187).

Din Hotărârea nr. 187, rambursarea cheltuielilor la mutarea la muncă în altă zonă (adică într-o zonă din afara limitelor administrativ-teritoriale ale localității corespunzătoare (alin. 16 din Hotărârea Plenului Curții Supreme a Federația Rusă din 17 martie 2004 Nr. 2 „Cu privire la aplicarea de către instanțele Federația Rusă Codul Muncii al Federației Ruse”)) angajaților instituțiilor guvernamentale federale, se efectuează în următoarele sume:

cheltuieli pentru relocarea angajatului și a membrilor familiei acestuia (inclusiv plata serviciilor de eliberare a documentelor de călătorie, cheltuieli pentru utilizarea lenjeriei de pat în trenuri) - în cuantumul cheltuielilor efective confirmate prin documentele de călătorie, dar nu mai mare decât costul călătoriei:

– pe calea ferată – într-un vagon compartiment al unui tren rapid de marcă;

– prin transport pe apă – în cabina unei nave maritime de grupa V a liniilor de transport regulate și a liniilor cu servicii complete de călători, în cabina de categoria II a unei nave fluviale de toate liniile de comunicație, în cabina de categoria I a unui feribot navă;

– pe calea aerului – în cabina de clasă economică;

– rutier – într-un vehicul public (cu excepția taxiului).

În cazul în care documentele de călătorie care confirmă cheltuielile de călătorie nu sunt disponibile, atunci rambursarea se face în cuantumul costului minim de călătorie:

– pe calea ferată – într-un vagon cu loc rezervat al unui tren de călători;

- prin transport pe apă - în cabina grupei X a unei nave maritime de linii regulate de transport și linii cu servicii complete de călători, în cabina de categoria a III-a a unei nave fluviale de toate liniile de comunicație;

– rutier – într-un autobuz public;

cheltuieli pentru transportul bunurilor pe calea ferată, pe apă și transport rutier (public) în valoare de până la 500 de kilograme per angajat și de până la 150 de kilograme pentru fiecare membru al familiei sale care se mută - în cuantumul cheltuielilor efective, dar nu mai mari decât tarifele prevăzut pentru transportul mărfurilor (bagaj de marfă) prin transport feroviar.

Vă rugăm să rețineți că, în lipsa tipurilor de transport specificate, se rambursează cheltuielile pentru transportul pe cale aerian a proprietății de la cea mai apropiată gară la locul de muncă sau de la cel mai apropiat port maritim sau fluvial deschis navigației la un moment dat.

Notă!

Dacă o agenție guvernamentală federală oferă angajatului mijloace de transport adecvate, atunci cheltuielile de mutare de mai sus nu vor fi rambursate.

Pe lângă cheltuielile de călătorie și bagaje, agenția guvernamentală federală trebuie să ramburseze angajatului costurile de stabilire într-o nouă locație și să plătească diurnă.

Potrivit Hotărârii nr. 187, rambursarea cheltuielilor de amenajare la un nou loc de reședință este:

– pentru un angajat – în cuantumul unui salariu lunar de funcționare (tarif lunar) la noul său loc de muncă;

– pentru fiecare membru al familiei care se mută – în cuantum de o pătrime din salariul oficial (o pătrime din tariful lunar) la noul loc de muncă al salariatului.

Indemnizația zilnică se plătește la rata de 100 de ruble pentru fiecare zi de călătorie la un nou loc de muncă.

Notă!

Rezoluția nr. 187 limitează nu numai valoarea despăgubirii, ci și perioada în care agenția guvernamentală federală este obligată să ramburseze costurile de relocare a membrilor familiei angajatului și transportul proprietății acestora, precum și de a le stabili în noul lor loc de reședință. . Aceste cheltuieli sunt rambursate de către instituție numai dacă membrii familiei salariatului se mută la noul său loc de reședință înainte de expirarea unui an de la data furnizării efective a locuinței acestuia.

Pentru referință: Articolul 2 din Codul Familiei al Federației Ruse clasifică ca membri ai familiei numai soții, părinții (părinții adoptatori) și copiii (copii adoptați).

Vă atragem atenția că, în cazul în care este imposibil să se determine în prealabil cu exactitate cuantumul cheltuielilor de rambursat în legătură cu mutarea salariatului la muncă în altă zonă, atunci, prin acord prealabil cu angajatorul, i se acordă un avans. plată.

Rețineți că paragraful 6 din Rezoluția nr. 187 obligă angajatul să restituie integral fondurile plătite lui în legătură cu mutarea la muncă în altă zonă dacă:

– nu a început lucrul la timp fără un motiv întemeiat;

- înainte de încheierea perioadei de muncă specificate în contractul de muncă, iar în lipsa unei perioade determinate, înainte de expirarea unui an de muncă, a demisionat de bunăvoie fără motiv întemeiat sau a fost concediat pentru fapte vinovate; care, în conformitate cu legislația Federației Ruse, au stat la baza încetării contractului de muncă.

În cazul în care un angajat nu se prezintă la serviciu sau refuză să înceapă munca dintr-un motiv întemeiat, acesta este obligat să-i restituie fondurile plătite minus cheltuielile efectuate pentru mutarea lui și a membrilor familiei sale, precum și pentru transportul bunurilor.

Notă!

Alineatul 7 din Rezoluția nr. 187 limitează domeniul de aplicare al acesteia - normele acestui document de reglementare nu se aplică categoriilor de lucrători pentru care, în conformitate cu legislația Federației Ruse, sunt prevăzute alte sume de rambursare a cheltuielilor atunci când mutarea la muncă într-un alt domeniu.

De exemplu, normele Rezoluției nr. 187 nu se aplică angajaților instituțiilor guvernamentale federale - nordici.

Se stabilește procedura de compensare a cheltuielilor asociate cu relocarea persoanelor care au încheiat contracte de muncă cu angajatorii aflați în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente și care au ajuns în conformitate cu aceste acorduri din alte regiuni ale Federației Ruse. prin articolele 326 din Codul Muncii al Federației Ruse, 35 din Legea Federației Ruse din 19 februarie 1993 nr. 4520-1 „Cu privire la garanțiile de stat și compensarea pentru persoanele care lucrează și locuiesc în regiunile din nordul îndepărtat și echivalente zone” (denumită în continuare Legea RF nr. 4520-1), din care rezultă că costurile pentru mutarea acestor persoane se rambursează în altă sumă.

Trebuie spus că, din punctul de vedere al dreptului muncii, rambursarea cheltuielilor pentru mutarea unui angajat la un nou loc de muncă în conformitate cu articolul 164 din Codul Muncii al Federației Ruse este recunoscută ca compensație, adică este o plată bănească efectuată în scopul rambursării angajaților pentru costurile asociate îndeplinirii sarcinilor lor de muncă. Acest lucru este confirmat de Ministerul rus de Finanțe în scrisoarea sa din 17 ianuarie 2006 nr. 03-03-04/1/30.

Calificarea acestor plăți în numerar drept compensație în sensul articolului 164 din Codul Muncii al Federației Ruse este de o importanță decisivă în ceea ce privește impozitarea lor asupra impozitului pe venitul personal, a cărui procedură de calcul și plată este stabilită prin normele Capitolul 23 „Impozitul pe venitul persoanelor fizice” din Codul fiscal al Federației Ruse (denumit în continuare - TC RF).

Să reamintim că paragraful 3 al articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse scutește de impozitul pe venitul personal toate tipurile de plăți compensatorii stabilite de legislația actuală a Federației Ruse, actele legislative ale entităților constitutive ale Federației Ruse, deciziile organisme reprezentative ale autorităților locale (în limitele stabilite în conformitate cu legislația Federației Ruse), legate, inclusiv de îndeplinirea sarcinilor de serviciu de către contribuabil (inclusiv mutarea la muncă în altă zonă și rambursarea cheltuielilor de călătorie).

În consecință, cuantumul rambursării de către organizație a costurilor de deplasare a salariatului și a membrilor familiei acestuia la locul de muncă, efectuată în legătură cu mutarea acestuia la muncă în altă zonă, nu este supusă impozitului pe venitul personal în sumele stabilite. prin acordul părților la contractul de muncă. Ministerul rus de Finanțe împărtășește aceeași părere cu privire la această problemă în explicațiile sale. În special, acest punct de vedere a fost exprimat de acesta într-o scrisoare din 18 noiembrie 2014 nr.03-04-06/58173, într-o scrisoare din 15 mai 2013 nr.03-03-06/1/16789 și altele. .

Vă rugăm să rețineți că nu suntem supuși impozitului pe venitul personal pe baza paragrafului 3 al articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse și compensații pentru cheltuielile asociate cu relocarea persoanelor care au încheiat contracte de muncă pentru a lucra în organizații situate în regiunile din nordul îndepărtat și zonele echivalente, și în sumele stabilite de articolul 326 din Codul Muncii RF, 35 Legea Federației Ruse nr. 4520-1, care decurge din scrisoarea Ministerului Finanțelor al Federației Ruse din 8 aprilie 2005 Nr 03-05-01-04/92.

Notă!

Prevederile articolului 169 din Codul Muncii al Federației Ruse, așa cum se precizează în scrisoarea Ministerului Finanțelor al Rusiei din 30 iunie 2014 nr. 03-04-06/31385, se aplică în cazul în care un angajat, în acord cu angajatorul, se muta de la un loc de munca in care si-a indeplinit atributiile de serviciu, la un alt loc de munca la acelasi angajator. În momentul mutării la muncă în altă localitate, o persoană fizică trebuie să se afle într-un raport de muncă cu același angajator, prin acord cu care se mută de la un loc de muncă cu acest angajator la un alt loc de muncă situat în altă localitate.

Prin urmare, în cazul angajării unui nou angajat și a plății pentru deplasarea la locul său de muncă specificat în contractul de muncă, precum și în cazul cheltuielilor de amenajare la un nou loc de reședință, cuantumul acestei plăți este venitul primit de acest angajat. in natura, si in consecinta, este supus impozitului pe venitul persoanelor fizice in cuantumul stabilit.ok. Același lucru s-a afirmat în scrisoarea Ministerului de Finanțe al Rusiei din 14 iulie 2009 nr. 03-03-06/2/140.

De asemenea, trebuie remarcat faptul că paragraful 3 al articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse denumește în mod direct doar costurile de relocare a unui angajat și nu spune nimic despre dacă acestea includ costurile de închiriere a locuințelor! Desigur, într-o astfel de situație, autoritățile de reglementare care lucrează pentru trezorerie insistă că sumele rambursate unui angajat pentru cheltuielile de închiriere a locuințelor nu pot fi considerate compensații legate de relocare. Această abordare a controlorilor echivalează costurile rambursabile ale închirierii locuințelor cu veniturile unei persoane fizice supuse impozitului pe venitul personal în procedura generala. Acesta este tocmai punctul de vedere exprimat în scrisorile Ministerului de Finanțe al Rusiei din 13 iulie 2009 Nr. 03-04-06-01/165, din 13 februarie 2012 Nr. 03-04-06/6-35 , din 15 mai 2013 Nr 03-03 -06/1/16789.

Arbitrii nu sunt de acord cu această abordare, după cum reiese din rezoluția Districtului FAS Siberia de Est din 11 septembrie 2013 în dosarul nr. A19-2330/2013, rezoluția Districtului FAS Moscova din 21 martie 2011 nr. KA -A40/1449-11 în dosarul nr. A40-36395/10-107-192, rezoluție a Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Volga-Vyatka din 24 iunie 2008 în dosarul nr. A43-28282/2007-37- 943 și altele.

Aceasta se referă la impozitele angajatului, acum câteva cuvinte despre impozitarea acestor sume de către angajator.

Organizațiile care plătesc impozit pe venit, atunci când calculează acest impozit, sunt ghidate de prevederile capitolului 25 „Impozitul pe venitul organizațional” din Codul fiscal al Federației Ruse. Din normele acestui capitol rezultă că cheltuielile impozabile ale unui contribuabil includ cheltuieli care îndeplinesc criteriile articolului 252 din Codul fiscal al Federației Ruse și nu sunt menționate direct în articolul 270 din Codul fiscal al Federației Ruse. În consecință, dacă sumele compensațiilor plătite sunt legate de încasarea veniturilor, sunt justificate și documentate, atunci organizația are dreptul să le ia în considerare în scopuri fiscale. Acest lucru este confirmat de paragraful 5 al paragrafului 1 al articolului 264 din Codul fiscal al Federației Ruse, conform căruia sumele alocațiilor plătite în limitele stabilite în conformitate cu legislația Federației Ruse sunt incluse în alte cheltuieli ale contribuabililor asociate cu producție și vânzări.

Notă!

Capitolul 25 din Codul fiscal al Federației Ruse nu descifrează conceptul de „ridicare”, dar finanțatorii în scrisoarea lor din 26 mai 2008 nr. 03-04-06-01/140 explică că, în scopuri fiscale, ridicarea ar trebui să fie înțeles ca sume cu caracter compensatoriu plătite de angajator în conformitate cu legislația Federației Ruse atunci când un angajat se mută la muncă în altă zonă (indemnizație de ridicare).

În plus, așa cum am menționat deja, organizațiile din sectorul public - agenții guvernamentale federale, agenții guvernamentale ale entităților constitutive ale Federației Ruse, instituţiile municipale atunci când plătesc indemnizații, acestea trebuie să fie ghidate de ratele de compensare prevăzute de actele juridice de reglementare ale Guvernului Federației Ruse, autorităților de stat ale entităților constitutive ale Federației Ruse, autorităților locale și tuturor celorlalte companii - cu sumele de compensația stabilită de părțile la contractul de muncă (contracte colective).

Rețineți că ridicarea standardelor pentru angajații companiilor „nordice” - pentru persoanele care au încheiat contracte de muncă pentru a lucra în organizații situate în regiunile din nordul îndepărtat și zone echivalente și care au ajuns în conformitate cu aceste contracte din alte regiuni ale Federația Rusă, au fost stabilite articolul 326 din Codul Muncii al Federației Ruse și articolul 35 din Legea Federației Ruse nr. 4520-1.

Finanțatorii dau explicații similare în această privință în scrisorile lor din 15 mai 2013 nr. 03-03-06/1/16789, din 13 februarie 2012 nr. 03- 03-06/1/773. De asemenea, arbitrii sunt de acord cu această abordare, așa cum se arată în rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 3 iunie 2009 nr. KA-A40/4697-09-2 în cazul nr. A40-34897/08-117- 96.

Apropo, recomandăm organizațiilor care plătesc impozit pe venit să acorde atenție scrisorii Ministerului de Finanțe al Rusiei din 26 mai 2008 nr. 03-04-06-01/140, care explică problema impozitării sumelor de rambursare pentru cheltuielile „nordic” la mutarea dintr-o localitate situată în regiunea Nordului Îndepărtat, într-o altă aşezare, situată tot în regiunea Nordului Îndepărtat. Într-o astfel de situație, finanțatorii consideră că și angajatorul are dreptul de a lua în considerare cheltuielile de relocare ale salariatului în scopuri fiscale, dacă valoarea unei astfel de compensații este prevăzută în contractul de muncă.

Dacă, atunci când se mută într-o altă zonă, o organizație plătește unui angajat costurile închirierii locuințelor, atunci organizația are șansa să ia în considerare astfel de sume în scopuri fiscale. Această concluzie poate fi trasă pe baza explicațiilor Ministerului de Finanțe al Rusiei cuprinse în scrisoarea din 18 decembrie 2007 nr. 03-03-06/1/874. Acesta examinează o situație în care o organizație a invitat un angajat dintr-o altă entitate constitutivă a Federației Ruse să lucreze. Conform contractului de munca, ea ii ramburseaza cheltuielile lunare din contractul de inchiriere (cu exceptia utilitati), în timp ce cuantumul compensației nu poate depăși 0,5 salariu. Întrebat dacă aceste cheltuieli sunt luate în considerare la calcularea impozitului pe venit, Ministerul Finanțelor răspunde că cheltuielile pentru închirierea spațiilor de locuit rambursate de o organizație rusă angajatului său sunt organizatie ruseasca are dreptul de a lua în calcul în scopuri fiscale profiturile organizațiilor în sumă care nu depășește 20% din valoarea salariilor.

Notă!

Dacă un angajator compensează costurile de mutare și stabilire la o persoană cu care nu este încă legat printr-o relație de muncă, atunci astfel de cheltuieli ale organizației nu sunt luate în considerare în scopuri fiscale. Acest lucru se explică prin faptul că înainte de încheierea cu un individ din contractul de muncă, acesta nu este angajat al acestei organizații, iar, în consecință, angajatorul nu are obligația de a-i rambursa cheltuielile de mutare. Această opinie a autorităților fiscale este menționată în scrisoarea Serviciului Fiscal Federal al Rusiei pentru orașul Moscova din 18 februarie 2008 nr. 20-12/015139.

Ministerul rus de Finanțe este de asemenea de acord cu acest punct de vedere al autorităților fiscale, după cum reiese din scrisoarea sa din 23 iulie 2009 nr. 03-03-05/138. Da, este într-adevăr imposibil să se recunoască sumele compensațiilor unui potențial angajat ca indemnizații, deoarece acestea sunt plătite numai în cadrul unui raport de muncă existent. În același timp, organizația le poate lua în considerare ca costuri cu forța de muncă în baza paragrafului 25 al articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse. Este ceea ce recomandă Ministerul de Finanțe al Rusiei să facă într-o astfel de situație în scrisoarea sa din 23 iulie 2009 nr. 03-03-05/138. Doar nu uitați să specificați procedura de rambursare a cheltuielilor în contractul de muncă cu angajatul care se angajează!

Să reamintim că organizațiile sunt recunoscute ca plătitoare de prime de asigurare:

– pentru asigurarea obligatorie de pensie;

– pentru asigurarea socială obligatorie pentru invaliditate temporară și în legătură cu maternitatea;

– pentru asigurarea obligatorie de sănătate.

Procedura de calcul și plată a acestora este stabilită de Legea federală nr. 212-FZ din 24 iulie 2009 „Cu privire la contribuțiile de asigurare la Fondul de pensii al Federației Ruse, Fondul de asigurări sociale al Federației Ruse, Fondul federal de asigurări medicale obligatorii. ” (denumită în continuare Legea nr. 212-FZ).

În baza paragrafului 1 al articolului 9 din Legea nr. 212-FZ, o organizație care rambursează cheltuielile asociate cu mutarea unui angajat la un nou loc de muncă în sumele determinate prin contractul de muncă nu are obligația de a acumula contribuții de asigurare pentru obligativitatea tipuri de asigurări sociale.

Rețineți că pentru cheltuieli, cum ar fi costul închirierii locuinței unui angajat, vor trebui percepute prime de asigurare, deoarece acest tip de cheltuieli rambursabile nu este menționat în articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse și, în consecință, nu poate fi considerate compensații stabilite de lege legate de îndeplinirea sarcinilor de muncă de către salariat. Deși există exemple de practică judiciară în care instanțele indică faptul că costurile de închiriere a locuințelor la mutarea la un nou loc de muncă sunt incluse în costurile de amenajare. Ca exemplu, putem cita rezoluția Serviciului Federal Antimonopol al Districtului Moscova din 6 septembrie 2007, 13 septembrie 2007 Nr. KA-A40/9054-07 în dosarul Nr. A40-75099/06-107-471 , în care instanța a indicat că închirierea locuințelor este parte integrantă a amenajării la un nou loc de reședință, ceea ce înseamnă că plasarea lucrătorilor nerezidenți angajați pentru un sezon sau pentru o anumită perioadă de timp reprezintă o compensație pentru salariat la mutarea în un nou loc de muncă. În ciuda faptului că în această hotărâre judecătorească costurile cu închirierea locuințelor au făcut obiectul unui litigiu privind impozitul social unificat, astăzi această decizie, în opinia autoarei, poate fi folosită și în ceea ce privește plata primelor de asigurare pentru tipurile obligatorii de asigurări sociale.

Pe lângă contabilitatea fiscală, suma rambursării pentru cheltuielile de mutare trebuie să fie reflectată de organizație în contabilitate.

Plata compensației pentru costurile de relocare a unui salariat, stipulate prin contractul de muncă, este recunoscută pentru organizație ca cheltuieli pentru activități obișnuite, în baza cărora se formează costul produselor produse, al muncii prestate și al serviciilor prestate. Acest lucru este indicat de paragrafele 5 și 9 din Reglementările contabile „Cheltuielile organizației” PBU 10/99, aprobate prin Ordinul Ministerului Finanțelor al Rusiei din 6 mai 1999 nr. 33n.

Planul de conturi pentru activitățile financiare și economice contabile ale organizațiilor și Instrucțiunile de aplicare a acesteia, aprobate prin Ordinul Ministerului Finanțelor al Rusiei din 31 octombrie 2000 nr. 94n, are scopul de a rezuma informații despre toate tipurile de decontări cu angajații al organizaţiei, cu excepţia decontărilor de salarii şi a decontărilor cu persoane responsabile.contul 73 „Decontări cu personal pentru alte operaţiuni”.

Suma cheltuielilor asociate mutarii se reflecta in debitul conturilor de cost de productie (20 „Producție principală”, 26 „Cheltuieli generale de afaceri”, 44 „Cheltuieli de vânzări” și altele) în corespondență cu creditul contului 73 „Decontări”. cu personal pentru alte operațiuni” . Plata sumei compensației se reflectă în debitul contului 73 „Decontări cu personalul pentru alte operațiuni” în corespondență cu contul 50 „Cash”.

Să ne uităm la procedura de reflectare a rambursării cheltuielilor la mutarea din altă regiune în contabilitate folosind un exemplu specific.

Exemplu

În conformitate cu termenii acordului suplimentar la contractul de muncă, organizația situată în orașul Krasnoyarsk compensează angajatul pentru cheltuielile asociate cu mutarea sa la locul de desfășurare a sucursalei organizației stabilite într-un alt oraș (Tomsk), și anume:

– cheltuieli pentru călătoria unui angajat și a membrilor familiei sale de la Krasnoyarsk la Tomsk într-un vagon compartiment al unui tren rapid de marcă în valoare de 15.000 de ruble;

– cheltuieli pentru transportul proprietății în valoare de 7.500 de ruble;

– cheltuieli pentru stabilirea într-un nou loc de reședință în valoare de două salarii lunare oficiale (90.000 de ruble);

– diurnă în valoare de 300 de ruble (pentru trei zile de călătorie).

Organizația a oferit o plată în avans pentru mutare în valoare de 35.000 de ruble.

În evidențele contabile ale organizației, aceste tranzacții comerciale vor fi reflectate după cum urmează:

– 35.000 de ruble – a fost acordat un avans angajatului pentru mutarea la locul de muncă;

Debit 26 „Cheltuieli generale de afaceri” Credit 73 „Decontări cu personalul pentru alte operațiuni”

– 112.800 de ruble – reflectă suma cheltuielilor efective pentru mutarea angajatului la un nou loc de muncă (15.000 de ruble + 7.500 de ruble + 90.000 de ruble + 300 de ruble);

Debit 73 „Decontări cu personalul pentru alte operațiuni” Credit 50 „Numerar”

– 77.800 de ruble – angajatului i sa plătit suplimentar suma diferenței dintre cheltuielile efective de mutare efectuate și suma avansului emis anterior (112.800 de ruble – 35.000 de ruble).

În încheierea articolului, observăm că un angajat al cărui angajator se oferă să se mute în altă regiune poate refuza această oportunitate.

Notă!

Refuzul unui angajat de a se transfera într-o sucursală, reprezentanță sau altă unitate structurală a companiei situată într-o altă locație nu poate fi motiv de reziliere a contractului de muncă cu angajatul dacă angajatorul însuși nu se mută în această locație!

Dacă angajatorul însuși se mută într-o altă locație, iar angajatul refuză să se mute, atunci contractul de muncă cu acesta este reziliat. Procedura de încetare a contractului de muncă în legătură cu refuzul angajatului de a fi transferat la un alt loc de muncă împreună cu angajatorul este stabilită de articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Întrucât transferul unui salariat la muncă în altă localitate reprezintă o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți, atunci dacă salariatul refuză să fie transferat la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul, contractul de muncă cu acesta este încetat în conformitate cu clauza 9 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Pe baza refuzului scris al angajatului, se emite un ordin (instrucțiune) de reziliere (încetare) a contractului de muncă cu angajatul (concediere). Să reamintim că forma unificată a acestui document (Formular nr. T-8) a fost aprobată prin Decretul Comitetului de Stat pentru Statistică al Rusiei din 5 ianuarie 2004 nr. 1 „Cu privire la aprobarea formelor unificate de documentație contabilă primară pentru contabilitate. a muncii și plata acesteia.”

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului de a rezilia contractul de muncă fără semnătură, conform articolului 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă ordinul (instrucțiunea) privind încetarea contractului de muncă nu poate fi adus la cunoștința angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu ea împotriva semnăturii, atunci se face o înregistrare corespunzătoare pe ordin (instrucțiune).

În baza ordinului de concediere, se face o înscriere corespunzătoare în cardul personal (formular unificat nr. T-2).

Când un contract de muncă este reziliat la inițiativa angajatorului, angajatul eliberat primește o indemnizație de concediere, a cărei sumă minimă este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse.

Conform articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, la încetarea unui contract de muncă din cauza refuzului angajatului de a fi transferat la muncă într-o altă locație împreună cu angajatorul, acesta primește o indemnizație de concediere în valoare medie de două săptămâni. castiguri.

Vă rugăm să rețineți că un contract de muncă sau un contract colectiv poate stabili, de asemenea, sume majorate ale indemnizației de concediere.

13.06.2017 „Calcul”, iunie 2017

Anna Manaenkova
avocat

Orice companie poate avea nevoie să transfere angajați în alte regiuni. Anna Manaenkova, avocat la firma de avocatură PRIORITET, a aflat ce acțiuni trebuie să întreprindă un angajator pentru a procesa corect un astfel de transfer în conformitate cu legea.

Transferul unui angajat pentru a lucra într-o altă locație împreună cu angajatorul este reglementat de articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse. Transferul trebuie înțeles ca o schimbare permanentă sau temporară a funcției de muncă a salariatului și (sau) a unității structurale în care este angajat salariatul (dacă unitatea structurală a fost specificată în contractul de muncă), continuând să lucreze în același timp. companie, precum și transferul la locul de muncă în altă locație împreună cu angajatorul. Transferul la un alt loc de muncă este permis numai cu acordul scris al angajatului, cu excepția cazurilor prevăzute în părțile 2 și 3 ale articolului 72.2 din Codul Muncii al Federației Ruse (cum ar fi incendiu, accident industrial, accident industrial, inundație, foamete etc.). Conform legii, dacă o companie decide să se mute în altă locație, trebuie să întreprindă anumite acțiuni. Să vedem ce pași trebuie să faci.

Informare

În primul rând, compania trebuie să notifice toți angajații cu privire la transferul operațiunilor în altă locație și să ofere angajaților transferul împreună cu acesta. Să remarcăm că Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește în mod specific și precis în ce interval de timp și sub ce formă compania trebuie să notifice despre decizia luată și să ofere angajaților să se transfere într-o altă locație. Prin urmare, în practică, mulți angajatori, ghidați de articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, își avertizează angajații cu privire la mutare cu două luni înainte. Practica judiciară arată însă că o astfel de hotărâre este eronată. De exemplu, conform deciziei de Apel a Tribunalului Regional Nijni Novgorod din 13 decembrie 2016 în dosarul nr. 33-14997/2016: „Acțiunile unui angajator care a decis să se mute în altă zonă nu sunt reglementate de Codul Muncii. a Federației Ruse. Întrucât procedura de informare a angajaților cu privire la mutarea angajatorului într-o altă locație cu menținerea condițiilor anterioare ale contractului de muncă nu este definită de lege și diferă de procedura prevăzută la articolul 74 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul stabilește calendarul și mecanismul pentru rezolvarea acestei probleme cu angajații în mod independent.”

Datorită faptului că perioada de informare a angajaților cu privire la mutarea angajatorului în altă locație nu este fixată la nivel legislativ, compania trebuie să stabilească în mod independent această perioadă pe baza principiului rezonabilității.

După părerea mea, notificarea cu privire la mutarea unei companii în altă locație trebuie făcută cu cel puțin o lună calendaristică înainte de data estimată. În această perioadă, dacă este de acord să se mute, angajatul va putea lua o decizie în cunoștință de cauză, precum și să efectueze toate măsurile pregătitoare necesare pentru relocare ulterioară, sau, dacă mutarea este refuzată, angajatul poate începe să caute un nou loc de muncă.

Pregătirea sesizării

Notificarea trebuie sa fie in scris si trebuie sa contina urmatoarele informatii: noua adresa a sediului societatii; perioada în care salariatul trebuie să notifice angajatorului consimțământul la transferul sau refuzul acestuia; data la care angajatul a început să lucreze la noua locație; garanții oferite salariatului în legătură cu mutarea; consecințele refuzului angajatului de a fi transferat împreună cu angajatorul într-o altă locație (în acest caz, concedierea angajatului în temeiul clauzei 9, partea 1, articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Avizul trebuie predat fiecarui angajat al societatii contra semnatura, iar in cazul refuzului de a primi avizul, angajatorul trebuie sa intocmeasca un act de refuz corespunzator.

Formatarea unui răspuns

A doua acțiune importantă a angajatorului este obținerea consimțământului. Trebuie să fie în scris. Primirea unui răspuns specific (consimțământul sau refuzul) de la angajatul de relocare este extrem de importantă pentru angajator, deoarece în viitor angajatul poate da în judecată și contesta acțiunile companiei, iar acest document va servi drept dovadă a legalității acțiunilor companiei.

Să luăm în considerare un caz din practică: un angajat a intentat un proces pentru a recunoaște concedierea în temeiul paragrafului „a” al paragrafului 6 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse pentru absenteism ca fiind ilegal și pentru a fi repus în funcția de adjunct director general. În sprijinul afirmațiilor sale, el a indicat că i s-a dat o notificare de transfer din orașul Sankt Petersburg pentru a lucra într-o altă zonă împreună cu angajatorul său. Avea întrebări pe care le-a subliniat în cererea scrisă adresată conducerii.

Datorită faptului că nu existau răspunsuri la acestea, a decis că s-ar putea să nu meargă la muncă la noua adresă a întreprinderii. Examinând probele prezentate în materialele cauzei, instanța a ajuns la concluzia că angajatorul nu a primit consimțământul la transfer, nici refuzul de a face acest lucru, iar raportul de muncă dintre părți nu a fost încetat la data efectuării efective. relocarea întreprinderii - 1 septembrie 2012. În asemenea împrejurări, reclamanta a continuat să fie supusă termenilor contractului de muncă privind respectarea disciplinei și a reglementărilor interne de muncă. Între timp, după cum se reiese din materialele cauzei, reclamanta nu s-a prezentat la serviciu atât în ​​orașul Sankt Petersburg, cât și la noul sediu al angajatorului, ceea ce este confirmat de actele disponibile în materialele cauzei și nu este negat de însuși reclamantul. Nu a primit nicio explicație de la acesta cu privire la absența sa de la serviciu; nu a prezentat documente care să confirme motivele întemeiate ale absenței sale. În baza celor de mai sus, instanța a concluzionat că reclamanta a comis efectiv absenteism și a fost concediată de drept de către angajator. În legătură cu cele de mai sus, instanța a refuzat să satisfacă pretențiile de recunoaștere a concedierii ilegale și reintegrarea la locul de muncă (hotărâre de recurs a Tribunalului Regional Moscova din 30 septembrie 2013 în dosarul nr. 33-19 078/2013).

Refuzul sau consimțământul

Atunci când angajatul a primit o notificare și a primit un refuz sau consimțământ pentru a fi transferat într-o altă locație, compania poate trece la pașii suplimentari pentru oficializarea relației de muncă prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse.

Dacă angajatul refuză să se mute cu angajatorul într-o altă locație, compania trebuie să emită un ordin de concediere a angajatului din motivele prevăzute la articolul 77 paragraful 9 partea 1 din Codul Muncii al Federației Ruse, dar nu mai devreme de perioada specificată în anunț. În plus, angajatorul este obligat să plătească salariatului o indemnizație de concediere în valoare de câștigul mediu de două săptămâni, cu excepția cazului în care este prevăzută o sumă diferită în contractul de muncă sau în contractul colectiv (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă angajatul este de acord cu transferul, în conformitate cu articolul 169 din Codul Muncii al Federației Ruse, atunci când se mută, prin acord prealabil cu angajatorul, pentru a lucra într-o altă zonă, compania este obligată să ramburseze salariatului: cheltuieli de mutare membrii familiei angajatului și transportul bunurilor, precum și cheltuielile pentru stabilirea într-un nou loc de reședință.

În acest caz, procedura și valoarea rambursării cheltuielilor sunt determinate de un contract colectiv sau de un act de reglementare local sau de acordul părților la un contract de muncă pentru angajații altor angajatori, cu excepția cazului în care se prevede altfel de Codul Muncii al Federației Ruse. , alte legi federale și alte acte juridice de reglementare ale Federației Ruse (Partea 4 a articolului 169 din Codul Muncii al Federației Ruse) . Astăzi, procedura și valoarea compensației pentru mutare, pe lângă Codul Muncii al Federației Ruse, sunt reglementate și de Rezoluția Consiliului de Miniștri al URSS din 15 iulie 1981 nr. 677 „Cu privire la garanții și compensații la mutarea la muncă. într-un alt domeniu”, în parte, care nu contrazice articolul 423 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cheltuielile pentru transportul proprietății pe calea ferată, pe apă și transport rutier (public) se plătesc în sumă de până la 500 de kilograme per angajat și până la 150 de kilograme pentru fiecare membru al familiei care se mută. Prin acordul părților se pot achita costurile efective ale transportului proprietății în cantități mai mari.

Interpretare greșită

Vă rugăm să rețineți că în practică există adesea cazuri de aplicare incorectă a legislației muncii atunci când un angajator, la schimbarea locației unei companii, încearcă să concedieze un angajat din cauza refuzului de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate. de către părți (Clauza 7, Partea 1, Articolul 77 din Codul Muncii al Federației Ruse). Cu toate acestea, mutarea unei companii într-o altă zonă nu intră sub incidența articolului de mai sus din Codul Muncii al Federației Ruse. O schimbare a condițiilor de muncă organizaționale sau tehnologice trebuie înțeleasă ca o schimbare a structurii organizației, a regimului de muncă și odihnă, introducerea de noi tehnologii de producție, îmbunătățirea locurilor de muncă etc. Astfel, într-un caz din practică, s-a luat în considerare un caz în care instanța a constatat că un angajat a fost concediat legal și rezonabil, dar cu o redactare incorectă. La mutarea unei sucursale într-o altă zonă, angajatorul a concediat un angajat care a refuzat transferul conform clauzei 7 a părții 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, în acest caz, trebuiau aplicate motivele de concediere prevăzute la paragraful 9 din partea 1 a articolului 77 din Codul Muncii al Federației Ruse - refuzul angajatului de a fi transferat la muncă într-o altă locație împreună cu angajatorul. Instanța, prin decizia sa, a schimbat formularea în cea corectă, fără a recunoaște totuși concedierea ca fiind ilegală (Decizia Tribunalului Orașului Novy Urengoy a Okrugului autonom Yamal-Nenets din 13 ianuarie 2012, Hotărârea de recurs a Yamalo- Nenets Okrug autonom din 22 martie 2012 Nr. 33-550/2012).

În cazul încălcării procedurii de transfer a unui salariat la muncă în altă localitate, salariatul poate contesta acțiunile angajatorului în instanță. Un salariat poate cere instanței de judecată să declare concedierea nelegală și să-l reintegreze la locul de muncă, solicitând în același timp despăgubiri de la societate pentru daune morale, câștiguri medii pe perioada absenței forțate până în ziua reintegrării și despăgubiri pentru cheltuieli judiciare. Și dacă instanța constată că societatea a încălcat procedura de transfer al unui angajat, acest lucru va duce la costuri suplimentare.

Este posibil să tragă angajatorul la răspundere administrativă pentru încălcarea legislației muncii (clauza 1 a articolului 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse). Sancțiunea acestui articol prevede un avertisment sau impunerea unei amenzi administrative funcționarilor în valoare de la 1.000 la 5.000 de ruble; pe entitati legale- de la 30.000 la 50.000 de ruble.

În practică, există adesea cazuri de aplicare incorectă a legislației muncii atunci când un angajator, la schimbarea locației companiei, încearcă să concedieze un angajat din cauza refuzului de a continua munca din cauza unei modificări a termenilor contractului de muncă determinate de petreceri.